top of page
  • Avukat Baran DELİL
    • 17 Eyl 2023
    • 12 dakikada okunur

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir? 2024

Delil Hukuk Bürosu

işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir
 

Makale İçeriği:

 

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?


İş hayatı her zaman dengeli ve öngörülebilir bir yapıda olmayabilir. İşveren ve işçi arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan hukuki ilişki, birçok farklı nedenle sona erebilir. Bu durum özellikle işçi açısından büyük bir ekonomik belirsizlik oluşturmaktadır. Bu nedenle işten çıkarılan işçiler, bu durumla yüzleşmeleri halinde ne yapmaları gerektiği hususu ile hangi haklara sahip olduklarını ve bu hakları elde etmek için nasıl bir yol izlemeleri gerektiği konusunu merak etmektedirler. Bu makalemizle vatandaşlarımızın merakını bir nebze de olsun gidermeyi ve onlara yol göstermeyi amaçlamaktayız.


Makalemizin devamında detaylı bir şekilde açıklayacak olduğumuz üzere işten çıkarılan işçi, her somut olayın özelliğine göre değişiklik gösterecek şekilde: işe iade davası, işçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin davalar, manevi tazminat davası, hizmet tespit davası gibi çeşitli davalar açabilecektir. İş sözleşmesinin feshi halinde işçi hakları, alacak ve tazminat hakkına dönüşür.


Özetle işten çıkarılan işçilerin haklarına değinmemiz gerekirse, öncelikli olarak işçinin işveren tarafından hangi gerekçeye dayanılarak işten çıkarılmış olduğunu incelememiz gerekir. Böylece işten çıkarılmış olan işçinin hukuki statüsünü belirleyebilir ve onun için hukuki ve stratejik bir yol haritası çıkarabiliriz. Unutulmamalıdır ki, işveren tarafından haklı nedenle fesih gerçekleşmiş olsa dahi, işçinin çeşitli hak ve alacaklarını işverenden talep etme hakkı söz konusu olacaktır. Dolayısıyla işçinin hangi durumda hangi haklarını ileri sürebileceğinin bilincinde olması gerekmektedir. Hatalı olarak ileri sürülen taleplerle açılmış olan davaların sonucunda yargılama giderlerine katlanılması gerekebileceği gibi, karşı vekalet ücreti ödenmesi gibi ek masraflar da söz konusu olabilmektedir. Dolayısıyla işten çıkarılan işçinin haklarına değinmeden önce iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunu işlememiz gerekmektedir.



İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi


İşçi ve işveren ilişkileri, Anayasamızda yer alan atıflarla birlikte 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatında düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerin çoğu emredici hükümler içermektedir ve bu hükümlerde işçi aleyhine değişiklik yapılması mümkün değildir.


İşveren, işçiyi haklı veya geçerli bir nedenle işten çıkarabilir. İşverenin geçerli nedene dayanmayacak şekilde işçiyi işten çıkarması durumunda işçi tarafından işe iade davası açılabilir. Bu halde de işveren işçiyi işe almak zorunda değildir ancak işe iade kararını yerine getirmeyen işveren tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır.


a) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshedilmesi


İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, sağlık nedenleri ve zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık halinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş olsa dahi, işçinin muaccel olmuş ücret, alacak ve tazminatlarının işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekecektir. Ancak fesih işlemi işveren tarafından haklı nedenle yapılmışsa, işçi tarafından ihbar tazminatı talebinde bulunulması mümkün olamayacaktır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Aynı şekilde, işçinin diğer hakları da fesih tarihi itibariyle para alacağına dönüşür. Dolayısıyla işçinin kullanmadığı veya kendisine ödenmeyen hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti gibi kalemler işçiye ödenmelidir.


İşçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin detaylı bilgilendirme için tıklayınız: İşçilik Alacakları ve Tazminatları


İşçi, işverenin dayandığı haklı nedenin gerçekleşmediğini ileri sürmek suretiyle geçersiz fesih iddiasında bulunabilir ve işe iade davası açabilir. Ancak bunun için işçinin ve işyerinin iş güvencesi şartlarını sağlaması gerekir. İşe iade davasından kaynaklı olarak işveren tarafından işçiye boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi ücret ve tazminatların ödenmesi söz konusu olabilmektedir.


İşe iade davası ve şartlarına ilişkin olarak detaylı bilgi edinmek için tıklayınız: İşe İade Davası, İş Güvencesi ve Geçersiz Nedenle Fesih


b) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshedilmesi


İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. maddesi ile devamında düzenlenmiştir. Buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile o işyerinde çalışmakta olan işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için:

  1. İşçinin yeterliliğinden,

  2. İşçinin davranışlarından,

  3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerekmektedir.

Yer altı işçileri için 6 aylı kıdem şartı aranmamaktadır. Bu demek oluyor ki yer altı işlerinde çalışan işçiler haricindeki işçilerin iş güvencesinden faydalanması için 6 aylık kıdemlerinin bulunması gerekmektedir.


İş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılmaksızın feshedilen veya işveren tarafından geçerli bir fesih nedeni gösterilmişse dahi, gösterilen neden aslında gerçekleşmemiş olan işçiler tarafından işe iade davası açılabilir. Bu durumda iddiasını ispatlayan işçi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi işçilik alacaklarına da hak kazanabilir.


İşe iade halinde iş sözleşmesi hukuken sona ermemiş olacağından dolayı kıdem tazminatı vb. işçilik alacakları talep edilememekte, bunlar fesih tarihinde işverence ödenmişse işçi tarafından iade edilmesi gündeme gelebilmektedir. Ancak işe iade davasının reddi halinde işçi tarafından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti vb. işçilik alacak ve tazminatlarını talep edebilir.



Dava Öncesinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci


İşçi tarafından açılacak olan davaların öncesinde, açılacak olan davanın, dava şartı arabuluculuk sürecine tabi olup olmadığı hususu değerlendirmeye alınmalıdır.


İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesi, dava şartı arabuluculuğu düzenlemektedir. Buna göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda arabuluculuk sürecinin işletilmiş olması zorunludur. Bu davaları açacak olan taraflar, dava açılışı öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecini işletmeli ve arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşmaya varılamaması halinde anlaşamamaya dair son tutanağı dava dilekçesinin ekinde mahkemeye sunmalıdır.


İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri ve bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, dava şartı arabuluculuk dahilinde düzenlenmemiştir. Dolayısıyla bu hukuki iş ve işlemler öncesinde zorunlu arabuluculuk süreci söz konusu değildir.



İşçi Hak, Alacak ve Tazminatları


Bir işçinin işten çıkarılması halinde talep edebileceği birçok farklı alacak ve tazminat kalemi söz konusu olabilmekte, ayrıca hizmet tespit davası örneğinde görülebileceği üzere özlük haklarının yerine getirilmesini talep etme hakkı da gündeme gelebilmektedir. İş sözleşmesinin feshi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin ve hafta tatili vs. gibi tüm hakları para alacağına dönüşmektedir ve fesih anında işçiye ödenmesi gerekir.


Unutulmamalıdır ki fesih ile birlikte para alacağına dönüşen yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti gibi işçilik alacakları: Ödenmemiş olan işçilik ücretleri ve kıdem tazminatı gibi işçilik alacak ve tazminatları ile birlikte aynı davada talep edilebilmektedir. Ancak iş hukukuna ilişkin her türlü davanın bir arada görülmesi mümkün olamamaktadır. Örneğin hizmet tespit davası, işçilik alacağı davası ile birlikte görülememekte, bu davalar birlikte açılırsa mahkeme tarafından tefrik edilmektedir. Dolayısıyla olası bir uyuşmazlık halinde alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile görüşülmesi ve hukuki danışma ile temsil hizmeti alınması tavsiye edilmektedir.


Şimdi aşağıda alt başlıklar halinde her bir işçilik hak ve alacağına ilişkin özet bilgiler paylaşacağız.


a) Ödenmeyen İşçilik Ücreti


İşverenin, yaptığı işin karşılığı olarak işçiye para ile belirli bir ücret ödemesi zorunludur. Aksi durum Anayasamızın 18. maddesinde düzenlenmiş olan angarya yasağına aykırılık teşkil edecektir. Ücret, 4837 sayılı İş Kanunumuzun 32. maddesinde düzenlenmiştir.


4857 sayılı İş Kanunumuzun 32. Maddesinin 1. Fıkrasında Göre: "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır."

İşçilik ücreti, işçi ile işveren arasında karşılıklı olarak anlaşılan ve yasal olarak ödenmesi gerekli olan tutardır. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda:

  1. İş sözleşmesi işçi tarafından İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilebilir,

  2. İşçi, İş Kanunu 34. maddesi uyarınca ücret ödeninceye dek iş görme borcunu yerine getirmekten imtina edebilir,

  3. İşçi çalışmaya devam etmekle birlikte işçilik ücretinin kendisine verilmesi için hukuki yollara başvurabilir.


b) Kıdem Tazminatı


Kıdem tazminatı, kanunda yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde, işçinin kıdemiyle orantılı olarak işçiye işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı kaynağını doğrudan 4857 sayılı İş Kanunumuz ve 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun yürürlükte bulunan 14. maddesi hükümlerinden almaktadır ve işçi açısından kanundan doğan bir hak, işveren açısından da kanundan doğan bir yükümlülük doğurmaktadır.


Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatı: "İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir." şeklinde tanımlanmaktadır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/29630 E., 2012/38084 K., Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/18670 E., 2018/26219 K. ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/382 E., 2016/2020 K. sayılı kararları)


Kıdem tazminatının şartları:

  1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunumuza göre kurulmuş olan bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve "işçi" sıfatına sahip olması,

  2. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması veya fesih işlemi işveren tarafından gerçekleştirilmişse, feshin İş Kanunumuzun 25. maddesinin 2. fıkrasında sayılan hallerden biri olmaması,

  3. İşçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması,

  4. 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun 14. maddesinde sayılan istisnai hallerin varlığı durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğabilir(örneğin kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması, erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması gibi)

Kıdem tazminatına ilişkin olarak detaylı bilgi edinmek için tıklayınız: Kıdem Tazminatı, Şartları ve Hesaplanması


c) İhbar Tazminatı


İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan tazminat türüdür. Bu şekilde iş hukukunda ve iş ilişkilerinde öngörülebilirlik ve istikrarın sağlanması amaçlanmaktadır. İhbar tazminatı, İş Kanunumuzda spesifik olarak tanımlanmamıştır, ancak tanımı yapılmamış olsa da şartları 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir.


Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/719 E., 2013/8291 K. sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/5164 E., 2012/9277 K. sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/19963 E., 2017/24677 K. sayılı kararı)


İhbar tazminatına hak kazanma şartları 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde düzenlenmiştir ve aşağıdaki şekilde sayılabilir:

  1. İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır,

  2. İşçi veya işveren tarafından gerçekleştirilmiş olan fesih işlemi, İş Kanunumuzun 24. veya 25. maddelerine göre haklı nedenle fesih olmamalıdır, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshi halinde işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilemeyecek; işçi tarafından haklı nedenle fesih halinde de işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir,

  3. İş sözleşmesi, İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilmiş olan usule göre karşı tarafa verilmesi gereken ihbar öneli verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır. İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilmiş olan ihbar süreleri:

    1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,

    2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,

    3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,

    4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır

Yukarıda belirttiğimiz bu süreler, kanunun emredici hükmünden kaynaklanan asgari sürelerdir ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılmaları mümkündür.


Halk arasında sahip olunan yaygın yanlış kanının aksine ihbar tazminatı yalnızca işveren tarafından işçiye ödenebilen bir tazminat türü değildir; eğer şartları oluşmuşsa, ihbar tazminatını hem işçi hem de işveren taraf talep edebilmektedir.


İş sözleşmesini fesheden taraf, bu fesih İş Kanunumuzun 24. veya 25. maddelerinde yer alan haklı nedenlere dayanıyor olsa dahi ihbar tazminatı talep edemez. Ancak İş Kanunu 24. veya 25. madde uyarınca haklı nedenle fesih iddiasında bulunan kişinin gerçekleştirmiş olduğu fesih işlemi esasında haksız fesih niteliğindeyse, haksız fesihte bulunduğu tespit edilen tarafın diğer tarafa tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi durumunda da işveren veya işçi açısından ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır.


İhbar tazminatına ilişkin olarak detaylı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: İhbar Tazminatı, Şartları ve Hesaplanması


d) Fazla Mesai(Çalışma) Ücreti


İşçinin çalışma süresi ve fazla mesai, İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatında düzenlenmiştir. İş Kanunumuzun 41. ve 63. maddeleri uyarınca çalışma süresi, kural olarak haftalık 45 saat şeklinde düzenlenmiştir. Tabii bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Örneğin: Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerine günde en çok 7.5 ve haftada en çok 37.5 saat şeklinde çalışma yaptırılabilir. Bu belirtmiş olduğumuz süreleri aşan çalışmalar fazla mesaidir ve gerçekleştirilen her bir fazla mesaiye istinaden işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir.


Fazla mesai(çalışma) ücretine ilişkin olarak detaylı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi okuyabilirsiniz: Fazla Mesai(Çalışma) Ücreti, Şartları ve Hesaplanması


e) Yıllık İzin Ücreti


Yıllık izin ücreti işçilerin dinlenme ve yenilenme ihtiyaçlarına cevap veren önemli bir sosyal hak olarak öne çıkmaktadır. İşverenlerin işçilere ait bu hakları korumaları, çalışanların sağlığı, mental verimliliğinin yanında; işyeri verimliliği açısından da önemli katkılar sağlamaktadır.


Yıllık izin, ücretli bir izindir ve işveren, işçinin yıllık izne çıkmadan önce izin ücretini işçiye peşin ve avans olarak ödemekle yükümlüdür. Yıllık izin süreci, işçinin belirli bir süre boyunca iş yerinden uzaklaşarak yenilenme fırsatı bulmasını ve bu süreçte geçimini sağlama derdine düşmemesini amaçlar.


İşçinin yıllık izin sürelerini kullanmaması veya işverenin yıllık izin kullanmamasının karşılığında ücret talep etme veya ödeme durumu söz konusu değildir. Buradaki amaç, işçinin iş yerinden uzakta dinlenmesini sağlamak olduğundan, yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücretin ödenmesi değil, işçinin iş dışında bir süre geçirmesi hedeflenmektedir.


Yıllık izin ücretine ilişkin detaylı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: Yıllık İzin Ücreti, Şartları ve Hesaplanması


f) Hafta Tatili Ücreti


Hafta tatili, Anayasamızın 50. maddesi ile İş Kanunumuzun 46. maddesinde düzenlenmiş olan ve kanundan doğan bir haktır. Her işçiye yedi günlük zaman dilimi içinde bir gün dinlenme (hafta tatili) hakkı tanınmıştır. Türkiye'de bu genellikle Pazar günü olarak uygulanmaktadır, ancak işyerine ve sektöre göre hafta tatili günü değişiklik gösterebilir. Ayrıca hafta tatili uygulamasına ilişkin kanun hükmü, emredici bir düzenleme getirmektedir. Dolayısıyla hafta tatili uygulamasının işçi aleyhine azaltılması mümkün değildir, ancak bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine düzenleme yapılması ve hafta tatilinin daha çok düzenlenmesi mümkündür.


İş Kanunumuzda yer alan bu hüküm, ücretli yıllık izin ile birlikte kaynağını Anayasamızın 50. maddesinden almaktadır, Anayasamızın bu maddesinde hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin haklarının düzenlenmesi için İş Kanunumuza atıf yapılmıştır.


İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kullandırılmayan hafta tatili ve ödenmeyen hafta tatili ücretleri işçi alacağı davası ile işverenden talep edilebilir. Hafta tatili ücretine ilişkin detaylı bilgi için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: Hafta Tatili Ücreti, Şartları, Hesaplanması

g) Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti


Ulusal bayram ve genel tatil günleri, kısaca "UBGT" günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunumuzda belirtilmiş ve sınırlı olarak sayılmış olan günlerdir. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 44. maddesi hükmü uyarınca: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümlerde UBGT günlerinde çalışma yapılacağı belirtilmişse veya işçiden UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin olarak onay alınmışsa, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışabilir. Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Kanunumuzda sınırlı olarak sayılmış olduğu üzere:

  1. Tek Ulusal Bayramımız: 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması zorunludur.

  2. Genel Tatil Günlerimiz

    1. Resmi Bayram Günleri:

      1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

      2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

      3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramı

    2. Dini Bayram Günleri:

      1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür

      2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür

    3. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir


Ulusal bayram ve genel tatil günü ücretine ilişkin detaylı bilgilendirme için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti ve Hesaplanması


h) Diğer Haklar, Alacak veya Tazminatlar


İş sözleşmesi feshedilen işçinin hakları, yalnızca yukarıda saydıklarımızla sınırlı değildir. İşçinin ayrımcılık yasağı gibi başkaca nedenlerle tazminat talebinde bulunma, işe iade davası veya hizmet tespit davası açma ya da mobbing nedeniyle genel mahkemeler nezdinde manevi tazminat talep etme gibi hakları da söz konusu olabilmektedir. Bu nedenle her somut uyuşmazlığın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği gözden kaçırılmamalı ve olası bir uyuşmazlık halinde mutlaka alanında uzman bir işçi avukatı ile temasa geçilmelidir.



İbraname Düzenlenmesi


İbraname, iş hukuku uygulamasında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiler ile karşılıklı yükümlülüklerin sonlandırılması amacıyla hazırlanan anlaşmalardır.


Türk Borçlar Kanunumuzun 420. maddesinde düzenlenmiş olduğu üzere geçerli bir ibranamenin şartları:

  1. Yazılı olarak düzenlenmiş olması,

  2. İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması,

  3. İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,

  4. İbraname konusu ödemenin eksiksiz bir şekilde ve banka aracılığıyla gerçekleştirilmiş olması


Bu unsurları taşımayan ibranameler, kesin olarak hükümsüzdür. İbraname gerçeği yansıtmıyorsa işçi ibranameye imza atmış olsa bile dava açarak ödenmeyen haklarını talep edebilir. Dolayısıyla ibranamenin şeklen geçerli olması başlı başına yeterli değildir, yalnızca ispat açısından kolaylık sağlar; ancak olası bir uyuşmazlık halinde somut olay değerlendirilerek gerçek hak durumuna göre karar verilir.



İkale(Bozma) Sözleşmesi


İkale, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiyi, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdirmeleridir. Taraflar akdettikleri yeni bir sözleşme ile mevcut iş sözleşmesini ve bu sözleşmeden doğan karşılıklı hak ve borçlarını yani iş ilişkisini sona erdirmektedirler. İbranamede olduğu gibi ikale sözleşmesinde de işçinin hak ve alacaklarını aldığına ilişkin hükümlere yer verilebilir, ancak ibranameden farklı olarak ikale sözleşmelerinde geleceği dönük, örneğin rekabet yasağı gibi hükümler de söz konusu edilebilir.


İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların sözleşme içeriğine ilişkin olarak anlaşmaya varmaları ve makul fayda ölçütünün mevcut olması gerekmektedir. Makul fayda/makul yarar ölçütü, tarafların(özellikle işçi tarafının) zaten halihazırda mevcut olan haklarının ikale sözleşmesi ile kendisine verilmesi değil, fazladan bir menfaatin de ikale sözleşmesi sayesinde elde edilmiş olmasıdır. Örneğin ödenmeyen işçilik ücretleri, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı gibi işçilik alacak ve tazminatlarına zaten hak kazanmış olan işçinin ,ikale sözleşmesi ile işini sonlandırıp yalnızca hak kazanmış olduğu ve ücret harici fesih ile muaccel olacak olan bu işçilik alacaklarını alması durumunda, bu hak ve alacakların zaten işçinin hakkı olmasından dolayı makul yararın mevcut olmadığı iddia edilebilir.



Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikal Haklar


Toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar, işçi ve işveren arasındaki dengesiz güç ilişkisini dengede tutmada hayati bir rol oynar. Bu tür anlaşmalar, işçilere daha iyi ücret, çalışma koşulları ve sosyal haklar sağlamayı amaçlar. Özellikle büyük işletmeler ve uluslararası şirketler karşısında bireysel işçilerin söz hakkı sınırlıdır. Bu noktada, sendikalar işçilerin haklarını kolektif bir şekilde koruyabilir ve işten çıkarılmalara karşı da ekstra koruma sağlar. Türkiye'de de 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi yasal düzenlemeler işçilerin bu tür haklarını korumayı hedefler.

İşten çıkarılan bir işçi için sendikal haklar ve toplu iş sözleşmelerinin mevcut olması, genellikle işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatı hükümlerine ek olarak, işçi açısından daha nitelikli bir koruma teşkil eder. Dolayısıyla daha olumlu bir işten ayrılma süreci anlamına gelir. Toplu iş sözleşmeleri genellikle işten çıkarmaların nasıl yapılacağını, tazminat yükümlülüklerinin ne şekilde yerine getirileceğini ve diğer yasal yükümlülükleri detaylı bir şekilde düzenler.

Sonuç olarak, toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar, işçilerin işten çıkarılmaları durumunda bile onlara bir güvence sunar. Bu haklar, işçinin işveren karşısında yalnızca bir birey olması haline nazaran daha güçlü bir pozisyona sahip olmasını sağlar ve olası haksızlıklara karşı bir kalkan işlevi görür. Özellikle yasal olarak korunmuş sendikal haklar ve toplu iş sözleşmeleri sayesinde işçi, işten çıkarılma gibi olumsuz durumlar karşısında daha donanımlı hale gelir. Dolayısıyla eğer bir işyerinde sendika ve toplu iş sözleşmesi mevcutsa, işçinin işveren tarafından işten çıkarılması durumunda mutlaka toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar da dikkate alınmalı ve işçi tarafından bu şekilde aksiyon alınmalıdır.


 
işçi avukatı



bottom of page