top of page
  • Avukat Baran DELİL

Hafta Tatili Ücreti ve Hafta Tatili Davası 2024

Delil Hukuk Bürosu

hafta tatili ücreti davası
 

Makale İçeriği:

 

Hafta Tatili Nedir?


Hafta tatili, işçilerin belirli bir süre boyunca dinlenmeleri için ayrılan, genellikle bir gün süren tatil günüdür. İş Kanunu'nun 46. maddesine göre, her işçiye yedi günlük zaman dilimi içinde bir gün dinlenme (hafta tatili) hakkı tanınmıştır. Türkiye'de bu genellikle Pazar günüdür, fakat işyerine ve sektöre göre değişiklik gösterebilir. Ayrıca hafta tatili uygulamasına ilişkin kanun hükmü, emredici bir düzenleme getirmektedir. Dolayısıyla hafta tatili uygulamasının işçi aleyhine azaltılması mümkün değildir, ancak bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine düzenleme yapılması ve hafta tatilinin daha çok düzenlenmesi mümkündür.


4857 sayışı İş Kanunumuzun 46. Maddesinin 1. Fıkrasına Göre: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir."

İş Kanunumuzda yer alan bu hüküm, ücretli yıllık izin ile birlikte kaynağını Anayasamızın 50. maddesinden almaktadır, Anayasamızın bu maddesinde hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin haklarının düzenlenmesi için İş Kanunumuza atıf yapılmıştır.


Anayasamızın 50. Maddesinin 3. ve 4. Fıkralarına Göre: "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir."


Hafta Tatili Ücreti Nedir?


Hafta tatili ücreti, hafta tatiline hak kazanmış olan işçinin fiilen çalışmadığı hafta tatili gününe istinaden, işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken bir günlük ücrettir. Çalışılmayan hafta tatili gününe istinaden işveren tarafından işçiye ödenecek olan hafta tatili ücreti, bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.


Eğer işçi, hukuka aykırı olarak hafta tatili gününde çalıştırılmışsa, hafta tatili gününde çalışmak durumunda olmadığı halde çalışmış olan işçinin bir günlük ücreti kendisine ödeneceği gibi, üzerine çalışmasa dahi hak kazanacak olduğu hafta tatili ücreti de eklenir. Bu nedenle hafta tatili gününde çalışan işçi, normal bir günlük alacağı ücretin iki katı ücrete hak kazanmış olur. Ayrıca aşağıda detaylı olarak açıklayacak olduğumuz üzere hafta tatiline hak kazanmış olan işçinin hafta tatili günlerinde zorla çalıştırılması, işçi açısından iş sözleşmesinin haklı feshi nedenidir.



Hafta Tatili Uygulamasının Yasal Dayanağı


Hafta tatili uygulamasının yasal dayanakları ile hafta tatiline ilişkin uyuşmazlıklarda kullanılabilecek mevzuat hükümleri ile diğer hukuki müesseseler:

  1. Türkiye Cumhuriyeti Anayasamızın;

    1. 2. maddesi,

    2. 5. maddesi,

    3. 48. maddesinin 2. fıkrası,

    4. 49. maddesi,

    5. 50. maddesinin 3. ve 4. fıkraları,

  2. 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun,

  3. 4857 sayılı İş Kanunumuzun;

    1. 46. maddesi,

    2. 32. maddesi ve diğer ilgili hükümleri

  4. Bireysel iş sözleşmelerinin işçi aleyhine olmayan düzenlemeleri,

  5. Toplu iş sözleşmelerinin işçi aleyhine olmayan düzenlemeleri

şeklinde sayılabilir.



Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanma Şartları Nelerdir?


Hafta tatiline ve hafta tatili ücretine hak kazanma şartları, aşağıdaki şekilde sayılabilir:

  1. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak ve işçi sıfatına haiz olmak,

  2. Hafta tatili öncesinde 4857 sayılı İş Kanunumuzun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmak(kanunda çalışılmış sayılacağı belirtilen günler de dikkate alınmak suretiyle) şeklinde sayılabilir.

Bu şartları sağlayan işçiye, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilir. Dolayısıyla işçi sıfatına sahip olan bir kişi söz konusu olmalı ve bu işçi tarafından işveren yanında bir haftalık çalışma süresi, çalışılmış sayılan hallerle birlikte tamamlanmış olmalıdır.


Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel iş sözleşmesi ile işçi lehine düzenleme yapılabileceği hususu da unutulmamalı, bu sözleme metinleri içerisinde işçi lehine bir düzenleme mevcut ise mezkur düzenlemeler de ayrıca dikkate alınmalıdır.



Hafta Tatiline Hak Kazanmaya İstinaden Çalışılmış Sayılan Günler


Hafta tatiline hak kazanma hususunun belirlenmesinde çalışılmış sayılan haller, İş Kanunumuzun 46. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre:

  1. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen, kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri(Örneğin yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günleri gibi)

  2. İş Kanunu Ek 2. Maddede düzenlenmiş olduğu üzere: İşçinin evlenme ya da evlat edinme durumlarında verilen mazeret izinleri; işçinin annesinin, babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümü halinde verilen mazeret izinleri; erkek işçinin eşinin doğum yapması halinde verilen babalık izni gibi mazeret izinleri,

  3. Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

çalışılmış sayılan haller arasında sayılmışlardır. Aynı şekilde, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın, haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde, haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır(Bakınız: İş Kanunu 46. Madde).



Hafta Tatili Kullandırılmayan veya Hafta Tatili Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları


İş sözleşmesi, işçi ve işveren tarafa karşılıklı hak ve yükümlülükler bahşeden bir sözleşme türüdür. Bu sözleşmenin taraflarından biri olan işçi, işverenin iş organizasyonu dahilinde kendisinden talep ettiği hususlara ilişkin iş görme borcunu yerine getirmeli; işveren ise yapılan işin karşılığı olarak kanundan ve sözleşmeden doğan edimlerini yerine getirmelidir. Hafta tatili ücreti, işverenin hafta tatiline hak kazanmış olan işçiye ödemesi gereken ve kanundan doğan bir borçtur.


Hafta tatilinin gerektiği gibi kullandırılmaması veya hafta tatili ücretinin ödenmemesi, işverenin kendisine ait yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması anlamına gelir. Bu durumda iş sözleşmesi, işçi tarafından İş Kanunumuzun 24/II-e. bendi uyarınca haklı nedenle feshedilebilir. İş sözleşmesini bu sebebe dayanarak haklı nedenle derhal fesheden işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmayacaktır, ancak kendisi de ihbar tazminatı talep edemeyecektir. İşçi tarafından yalnızca fesih tarihine kadar doğmuş olan ve kendisine ödenmeyen işçilik ücreti, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacakları ve tazminatları talep edilebilir.


Ücretin ödenmesi hususu İş Kanunumuzun 32. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır.


4857 Sayılı İş Kanunumuzun 32. Maddesinin 5. ve 6. Fıkralarına Göre: "Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur."

Ancak ücretin ödenmemesi durumuna istinaden İş Kanunumuzun 34. maddesinde özel bir düzenlemeye yer verilmiştir.


4857 Sayılı İş Kanunumuzun 34. Maddesine Göre: "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz."

Kanun metninden açıkça anlaşılabileceği üzere: Mücbir sebep olmaksızın, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ücreti ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten imtina edebilir, yani çalışmayı durdurabilir. Ücretleri ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçilerin sayısındaki artış, bu davranışın grev olarak nitelendirilmesine gerekçe teşkil etmez. Ayrıca bu nedenle çalışmayan işçiler, çalışmamaları gerekçesiyle işten çıkarılamaz. İş Kanunumuzun 34. maddesi, adeta ücreti ödenmediği için iş görme borcunu yerine getirmekten imtina eden işçiler açısından kendine özgü(sui generis) ve spesifik kapsamlı bir iş güvencesi statüsü sağlamaktadır. Hafta tatili ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi gibi iş hukukuna aykırı durumların tespiti halinde işletilecek olan hukuki süreçte olası hak kayıplarının önüne geçilebilmesi adına alanında uzman bir işçi avukatı ile görüşülmesi ve hukuki danışma hizmeti alınması tavsiye edilmektedir.



Hafta Tatili Ücreti Davası


Hafta tatili ücreti davası, esasen işçi alacağı davasıdır. Ancak spesifik olarak hafta tatili ücreti talebiyle açılan davalar halk arasında bu şekilde adlandırılabilmektedir. İş sözleşmesi ile bir işyerinde çalışan işçi hafta tatilinde çalışmaya zorlanıyor veya hafta tatili ücreti ödenmiyor ya da eksik ödeniyorsa işçi tarafından İş Kanunumuzun 24/II-e. bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Aynı şekilde, iş sözleşmesinin işçi tarafından başkaca bir gerekçe ile feshedilmiş olması halinde de, işverene karşı dava açılabilir ve muaccel olan diğer işçilik alacak veya tazminatlarıyla birlikte muaccel olmuş ancak henüz ödenmemiş olan hafta tatili ücretlerinin de ödenmesi talep edilebilir.


a) Taraflar


Hafta tatili ücreti talepli işçi alacağı davalarında davacı, işçinin kendisidir; eğer işçi vefat etmişse, işçinin mirasçıları tarafından da dava açılabilir.


Hafta tatili ücreti talepli işçi alacağı davalarında davalı ise, işçinin hafta tatili ücretini ödemekle yükümlü olan işverendir. İş Kanunumuzun 2. maddesinin 7. fıkrasında belirtilmiş olduğu üzere, asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığı halinde asıl işveren de hafta tatili ücreti ve diğer işçilik alacaklarına istinaden alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur.


4857 Sayılı İş Kanunumuzun 2. Maddesinin 7. Fıkrasına Göre: "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur."

Dolayısıyla hafta tatili ücretine ilişkin taleplerin, asil işverene karşı da ileri sürülmesi mümkün olabilecektir.


b) Dava Şartı Arabuluculuk


12.10.2017 tarihinde kabul edilen 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 3. maddesi uyarınca hafta tatili ücreti talepli davalar açılmadan önce arabuluculuk sürecinin işletilmesi zorunludur, bu anlamda arabuluculuk bir çeşit dava şartıdır ve mahkeme tarafından resen dikkate alınır.


7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. Maddesinin 1. Fıkrasına Göre: "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır."

Dolayısıyla diğer işçilik alacak ve tazminatları yanında, hafta tatili ücretine ilişkin olarak da dava açılmadan önce mutlaka zorunlu arabuluculuk süreci işletilmeli, anlaşamamaya dair son arabuluculuk tutanağının imzalı örneği alınmalı ve dava dilekçesi ekinde dosyaya sunulmalıdır.


c) İspat ve Deliller


Hafta tatili ücretine ilişkin en önemli deliller, hiç şüphesiz iş hukukuna ilişkin neredeyse tüm davalarda olduğu gibi işçinin imzasını da içerek bordrolardır. İşçinin imzasını taşıyan ve üzerinde herhangi bir itirazi kayıt bulunmayan bordroların üzerindeki bilgiler, sahteliği ispatlanıncaya kadar doğru kabul edilir.


Bordroların yanında diğer yazılı işyeri kayıtları, e-posta yazışmaları, iş yeri giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanları, banka kayıtları ve hesap dökümleri, whatsapp veya diğer uygulamalar ile SMS(kısa mesaj) üzerinden yapılan mesajlaşmaların ekran görüntüleri, kamera kayıtları gibi deliller de somut olayın özelliklerine göre ileri sürülebilir ve değerlendirilebilir.


d) Zamanaşımı veya Hak Düşürücü Süreler


4857 sayılı İş Kanunumuza göre hafta tatili ücreti taleplerinde uygulanacak olan güncel zamanaşımı süresi 5(beş) yıldır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunumuzun 147. maddesi, ücret gibi dönemsel alacakların 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacağını düzenlemiştir. Ayrıca 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 15. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunumuza eklenmiş bulunan ek 3. maddeye göre de hafta tatili ücreti, 5 yıllık zamanaşımına tabi olacak şekilde düzenlenmiştir.


Buna göre hafta tatili ücreti alacakları, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep edilebilir. Bu süre hak düşürücü süre değil, zamanaşımı süresidir. Dolayısıyla 5 yıllık sürenin aşılması halinde işveren tarafça zamanaşımı def'inde bulunulmaması halinde zamanaşımı işlemez, bu durum mahkeme tarafından resen dikkate alınmaz.


e) Görevli ve Yetkili Mahkeme


Hafta tatili ücreti davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakar.


Yıllık izin ücreti davasında yetkili mahkeme ise, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuz uyarınca:

  1. Davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin, davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi,

  2. İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi veya

  3. İşveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir.


 

Hafta Tatili Ücretine İlişkin Yargıtay Kararları

 
  • Bordrolarda hafta tatili tahakkuku yer alıyor olsa dahi, hafta tatiline ilişkin olarak bordrolarda yer alan usulsüzlüklerin bulunması durumunda bordro dönemlerinin hesaplamadan dışlanmasının hatalı olacağına ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/8476 E., 2018/13651 K. sayılı kararı

"...

...

...

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda bordrolarda hafta tatili ve genel tatil tahakkuku olduğu belirtilip tahakkukların olduğu dönemler hesaplamada dışlanmış ise de, bordroların incelenmesinde tahakkukların çalışma karşılığı zamlı tahakkuk olmadığı çalışılmadan ödenmesi gereken yevmiyeler olduğu görülmüştür. Buna göre hesaplamada ilgili bordro dönemlerinin dışlanması hatalıdır. Öte yandan davacı taraf temyiz aşamasında bordro bedellerinin gerçeği yansıtmadığı ve bordro dışında elden ödeme yapıldığı iddiası ile ilgili bir kısım ödeme belgeleri sunmuştur. Mahkemece bu belgelere karşı davalı tarafın diyecekleri sorulduktan sonra elden ödeme olup olmadığı değerlendirilerek hesaplamada dikkate alınacak dönem ücretleri belirlenmelidir. ...

...

..."


 
  • Hafta tatili ücreti talepli davada hafta tatiline ve hafta tatili ücretine hak kazanma olgusunun tespitine ilişkin karar,

  • Hafta tatili ücreti talepli davada bordroların yorumlanmasına ilişkin karar,

  • Hafta tatili ücreti talepli davada bilirkişi raporların yeterliliğine ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/6254 E., 2014/10779 K. sayılı kararı

"...

...

...

Taraflar arasında davacının fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücretlerine hak kazanıp kazanamadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen alacağın ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışılıp çalışılmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışıldığının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha çok çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının, hafta tatili ile ulusal bayram genel tatillerde çalışıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Somut olayda; davacı taraf haftanın 7 günü, tüm ulusal bayram ve genel tatillerde, 08.30-24.00 saatleri arasında, ara dinlenmesi olmaksızın çalışıldığını iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının fazla mesai yaptığında bunun bordroda gösterildiğini ve ücretlerinin ödendiğini, ayrıca işe giriş çıkışların kayıt altına alındığını, davacının bordroda gösterilenden daha çok mesai yapmadığını savunmuştur.

Davacı tanığının birisi davacı ile aynı işyerinde çalışmamaktadır. Diğer davacı tanığının çalışma düzenine ilişkin beyanı bulunmamıştır. Beyanı olan tanık ise 2,5-3 yıl beraber çalıştıklarını, haftanın 7 günü çalıştıklarını, ayda 2 pazar günü çalışmadıklarını, diğer günler sürekli çalıştıklarını, mesailerinin aylık 120-160 saat olduğunu, davacının da aynı şekilde çalıştığını, işyerinde sabah saat 08.30’da işe başladıklarını, Cumartesi ve Pazar günleri 08.00’de işyerinde olduklarını, işin durumuna göre gece 02.00-03.00’e kadar çalıştıklarını, sadece yıllık izinlerini kullandıklarını, bayram tatili, Cumhuriyet Bayramı dâhil çalıştıklarını, yılsonu sürekli, yılbaşı gecesi bile gece 12.00’de işten çıkabildiklerini beyan etmiştir. Bilirkişi heyetince davacının günlük 3 saatten daha çok fazla mesai yapamayacağı gerekçesi ile doğrudan günlük 3 saat, haftalık 18 saat fazla mesai hesabı yapıldığı, davalı tarafından sunulan bordrolarda fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücret tahakkuku olan ayların dışlandığı bildirilmiştir. Hükme dayanak kılındığı belirtilen 16.11.2011 tarihli bilirkişi raporundan hangi aylara ait bordrolarının dışlandığı, hangi aylara ait bordroların hesaba esas alındığı anlaşılamamaktadır. Yine raporların incelenmesinden daha evvel hazırlanan raporların devamı mahiyetinde olduğunun anlaşılması üzerine bu raporların da incelenmesinden diğer iki raporun da bu açıdan denetime elverişli olmadıkları anlaşılmıştır. Ayrıca davalı tarafından sunulan işyeri giriş-çıkış kayıtlarının da davacının alacak taleplerinin değerlendirilmesinde dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır. Kararın sadece davalı tarafından temyiz edilmiş olması da nazara alınarak usuli kazanılmış hak çerçevesinde, davalı tarafından ibraz edilen davacının tüm çalışma dönemine ilişkin işyeri giriş-çıkış kayıtları dikkate alınıp, davacının fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahakkuklarının yapıldığı aylarda açık bir şekilde bilirkişiye tespit ettirilerek davacının taleplerinin değerlendirilmesi için kararın bozulması gerekmiştir. ...

...

..."


 
  • Hafta tatilinin kesintisiz en az 24 saat olması gerektiğine ilişkin karar,

  • Haftalık kesintisiz en az 24 saatin altında haftalık izin verilmesi durumunda usulüne uygun bir şekilde hafta tatili izni kullandırılmış olduğundan söz edilemeyeceğine ve bu durumda hafta tatilinin hiç kullandırılmamış olduğunun kabul edilmesi gerekeceğine ilişkin karar,

  • Hafta tatilinin bölünerek kullandırılamayacağına ilişkin karar,

  • Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçinin, bu iddiasını ispatla mükellef olduğuna ilişkin karar,

  • Hafta tatili çalışmalarının takdiri delil niteliğinde tanık anlatımları ile ispat edilmesi durumunda, uzun bir süre için hafta tatili çalışmasının hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde takdiri indirim yapılabileceğine, ancak takdiri tanık anlatımları yerine yazılı belge ve işyerin kayıtlarına dayanılarak ispatlanması halinde indirime gidilmemesi gerekeceğine ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/22843 E., 2018/19872 K. sayılı kararı

"...

...

...

Davacı vekili dava dilekçesinde davacının yıllık izin kullanıp döndükten sonraki iki buçuk ay boyunca haftada yarım gün izin kullandığını iddia ederek hafta tatili ücreti talebinde bulunmuştur. 4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür. Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir. Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece davacının hafta tatili ücret talebinin reddine karar verilmişse de davacı tanıkları yıllık izin dönüşünde belli bir süre hafta tatilinin yarım gün olarak kullandırıldığını açıklamıştır. Davacının yılda iki buçuk ay hafta tatili kullanmadığı kabul edilerek gerekirse bu yönden rapor alınarak karar verilmelidir. ...

...

..."


 
  • Fazla çalışma alacağı içerisinde hesaplanan hafta tatili çalışmalarının, ayrıca hafta tatili ücreti olarak hesaplanmasının tahsilde tekerrüre sebebiyet vereceğine ilişkin karar,

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/43915 E., 2017/28192 K. sayılı kararı

"...

...

... Somut olayda; fazla çalışma alacağının hesaplanma yöntemi yönünden yapılan bozma üzerine aldırılan bilirkişi raporunda fazla çalışma alacağı hesaplanırken ayda iki hafta tatilinde çalışıldığı kabul edilerek, bu tatil günlerindeki çalışma da fazla çalışmaya dahil edilmekle birlikte Mahkemece mükerrer tahsile sebep olacak şekilde hafta tatilin de ayrıca hüküm altına alınması doğru değildir. Davacının ayda iki hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılması isabetli olmakla birlikte, fazla çalışma alacağı içinde hesaplamaya dahil edilen tatil günü çalışmaları için hafta tatili alacağının da ayrıca hüküm altına alınması hatalıdır. Belirtilen sebeple; tahsilde tekerrüre sebep olmayacak şekilde hesaplama yapılmak üzere kararın bozulması gerekmiştir. ...

...

..."


 
ankara işçi avukatı

bottom of page