top of page
  • Avukat Baran DELİL

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır, Kimler Talep Edebilir? 2024

Delil Hukuk Bürosu

kıdem tazminatı hesaplama davası
 

Makale İçeriği:

 

Kıdem Tazminatı Nedir?


Kıdem tazminatı, kanunda yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işveren tarafından işçiye, işyerinde çalıştığı süre ile yani işçinin kıdemi ile orantılı olarak verilmesi gereken tazminattır. Aşağıda detaylı olarak açıklayacak olduğumuz üzere, işçinin işyerinde çalışma süresi yani o işyerindeki kıdemi arttıkça, hak kazanacağı kıdem tazminatının miktarı da doğru orantılı olarak artış gösterecektir.


Kıdem tazminatı ücret değil, kanundan doğan bir tazminat türüdür. Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatı: "İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir." şeklinde tanımlanmaktadır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/29630 E., 2012/38084 K., Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/18670 E., 2018/26219 K. ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/382 E., 2016/2020 K. sayılı kararları)


Dolayısıyla Yargıtay tanımına göre kıdem tazminatı, işini kaybeden işçiye:

  • İşinde yıpranması,

  • Yeni bir iş edinmede güçlük çekecek olması,

  • İşyerine sağladığı katkılar

nedeniyle işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde ödenmesi gerekecek olan toplu paradır.



Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?


Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son giydirilmiş ücret dikkate alınır. İşçinin aldığı son ücret ise iş sözleşmesinin feshi tarihindeki güncel duruma bakılarak anlaşılır. Giydirilmiş ücretin hesabında işçinin brüt ücretine ek olarak işçinin parayla ölçülmesi mümkün olan tüm hakları dikkate alınır, dolayısıyla kıdem tazminatına ilişkin hesaplama yapılması demek: işçinin eline geçen net ücretin değil; vergi, yol ve yemek yardımları, sendika aidatı, sigorta primi, giyim ve aile yardımları gibi kalemlerin de eklenmesi suretinde belirlenen "giydirilmiş" ücretin dikkate alınması demektir.


İşçinin işverene ait işyerinde çalıştığı her bir yıl için bir aylık brüt ücreti tutarında hesaplama yapılır. Bir yıla tamamlanmayan aylar ve günlerin kıdem tazminatına eklenmesi esnasında öncelikle aylar, sonra günler hesaplanır. Bunun için önce bir yıla tamamlanmayan ayların hesaplanmasına istinaden bir aylık giydirilmiş ücret 12'ye bölünür ve bir yıla tamamlanmayan ay sayısı ile çarpılır; sonra da bir yıla tamamlanmayan günlerin hesaplanmasına istinaden bir aylık giydirilmiş ücret 365'e bölünür ve bir aya tamamlanamayan gün sayısı ile çarpılır. Aşağıda, bu hesaplamayı bir örnek ile soyutlamaya çalışalım.


Örneğin bir iş yerinde toplam 20.000 Türk Lirası giydirilmiş ücret ile çalışan ve süre olarak da o işyerinde toplamda 8 yıl, 4 ay, 18 gün çalışmış olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması halinde elde edeceği tazminat tutarı:

  • 20.000 x 8 = 160.000 Türk Lirası (8 tam yıl çalışma nedeniyle)

  • 20.000 : 12 x 4 = 6.666,66 Türk Lirası ( tamamlanamamış bir yıl için 4 aylık kıdem hesabının sağlanması adına, giydirilmiş ücret, yılın 12 ayına bölünerek, 4 aylık kıdem tazminatı tutarı belirlenir)

  • 20.000 : 365 x 18 = 986,30 Türk Lirası

  • Toplam 167.652,96(yüzaltmışyedibinaltıyüzelliiki lira doksanaltı kuruş) Türk Lirası

Kıdem tazminatı bu şekilde hesaplanmaktadır. Ancak bu kıdem tazminatı tutarından binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılacağı da unutulmamalıdır. Dolayısıyla yukarıda vermiş olduğumuz örnek üzerinden damga vergisi kesintisini hesaplayacak olursak:

  • 167.652,96 : 1.000 x 7,59 = 1.272,48

  • 167.652,96 - 1.272,48 = 166.380,47 Türk Lirası damga vergisi kesintisi yapılmış hali bulunur.

Ancak bu hesaplama yapılırken, makalemizin devamında detaylı olarak açıklayacak olduğumuz güncel kıdem tazminatı tavan tutarına dikkat edilmeli, tavan tutarı aşan miktarlar için tavan tutar üzerinden hesaplama yapılmalıdır.



Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?


İş sözleşmesi feshedilen her işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gibi bir durum söz konusu değildir. Kıdem tazminatına yalnızca kanunda sayılan şartları sağlayan kişiler hak kazanabilmektedir.


Kıdem tazminatının şartları:

  • İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunumuza tabi olması ve çalışanın bu kanun uyarınca "işçi" sıfatını haiz olması,

  • İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. maddesinde yer alan haklı nedenlerle feshedilmiş olması ya da eğer fesih işlemi işveren tarafından gerçekleştirilmişse, işveren tarafından gerçekleştirilmiş olan feshin 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. maddesinde sayılmış olan haklı nedenlerden birine dayanmıyor olması,

  • İşçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ya da

  • 1475 sayılı Kanunumuzda ve diğer kanunlarda yer alan istisnai hallerden birinin mevcut olması şeklinde sayılabilir



a) Çalışma İlişkisinin İş Kanunumuza Tabi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması


İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunumuza tabi olması, kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk şartıdır. Bu anlamda her hizmet sözleşmesi, iş sözleşmesi olarak nitelendirilememektedir. Dolayısıyla örneğin freelance çalışan kişilerin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.


4857 sayılı İş Kanunumuzun 4. maddesinin 1. fıkrasında, bu kanuna tabi tutulmayacak olan çalışma ilişkileri tek tek sayılmıştır.


4857 sayılı İş Kanunumuzun "İstisnalar" Başlıklı 4/1. Maddesine Göre: "Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) Çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde."

Dolayısıyla yukarıda alıntılamış olduğumuz kanun hükmünde sayılmış olan çalışma ilişkilerinin tarafları arasında kıdem tazminatı ödenmesi de söz konusu olmamaktadır.


Tüm bunlara ek olarak, kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir sürenin sonunda sona ereceği için belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatı alması kural olarak mümkün değildir. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gibi işçilik haklarına ilişkin yasal düzenlemelerin etrafından dolanılması için kullanılması ya da öğretmenlik mesleğinde belirli süreli iş sözleşmesinin art arda yenilenmesi gibi bazı istisnai hallerde, belirli süreli iş sözleşmeleri için de kıdem tazminatına hükmedildiği Yargıtay kararları mevcuttur. Bu tip spesifik durumlarda mutlaka alanında uzman bir işçi avukatı ile çalışılması tavsiye edilmektedir.



b) İşçi veya İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Fesih İşleminin Hukuki Sebebi


Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde söz konusu olmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin her feshedildiği halde kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Feshin ne şekilde, hangi şartlar dahilinde gerçekleştirilmiş olduğu hususu her somut olay açısından önem arz etmektedir.


İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesi:

  1. İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. maddesinde yer alan haklı sebeplere dayanılarak feshedilmiş olmalı ya da

  2. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25/2. maddesinde yer alan haklı sebepler haricinde bir sebebe dayanılarak feshedilmiş olmalıdı


b.1) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi Halinde Kıdem Tazminatı


İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunumuzun 24. maddesinde sayılmış olan haklı nedenlerden birine dayanılarak feshedilmiş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.


Aşağıda alıntılamış olduğumuz kanun hükmünde, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi sebepleri yer almaktadır. Bu sebeplerden biriyle işçi tarafından gerçekleştirilen fesih halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.


4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. Maddesine Göre: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Ancak unutulmamalıdır ki: bu sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmiş olan işçi, uyuşmazlık halinde dayandığı sebebin somut olayda gerçekten mevcut olduğunu ispatlamakla mükelleftir. Dolayısıyla yalnızca fesih gerçekleştirilirken bu sebeplerden birine dayanmak yeterli değildir, aynı zamanda ileri sürülen sebebin gerçekten mevcut olmuş olması da gerekmektedir.


İş sözleşmesinin işçi tarafından haksız nedenle feshedilmesi durumunda işçinin kıdem tazminatı alacağının doğmayacak olmasının yanında, işçi tarafından işverene ihbar tazminatı ödenmesi durumu dahi gündeme gelebilecektir.


b.2) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi Halinde Kıdem Tazminatı


İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği hallerde, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin sebebinin 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25/1-II. maddesinde yer alan "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" nedenine dayanması haricindeki herhangi bir haklı veya geçerli sebebe dayanıyor olması durumunda işçi tarafından kıdem tazminatına hak kazanılabilir.


Yani, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının tek istisnası, işveren tarafından gerçekleştirilmiş olan feshin İş Kanunu 25/II. maddesine dayanmasıdır.


4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Maddesinin 1. Fıkrasının II. Bendinde Yer Alan Fesih Sebepleri: "a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,"

İşverenin, iş sözleşmesini yukarıda alıntıladığımız sebeplerden birine dayanmak suretiyle feshetmesi halinde işçi tarafından kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak işverenin bu sebeplerden birine dayanması halinde, işçi tarafından işverenin dayanmış olduğu sebebin gerçekleşmemiş olduğu iddiasında bulunulabilir. Bu neviden bir uyuşmazlık halinde, iş sözleşmesini feshetmiş olan işveren, fesih sebebinin gerçekleşmiş olduğunu ispatla mükellef olacaktır.



c) İşçinin, İşverenin İşyerinde En Az 1(Bir) Yıl Çalışmış Olması


İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin bir diğer şartı, iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçinin, işverene ait işyerinde en az 1(bir) yıl çalışmış olması, yani o işyerinde bir yıllık kıdeminin bulunasıdır. O işyerinde bir yıldan daha az süre boyunca çalışmış olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.


İşçinin bir yıl şartını doldurmuş olup olmadığının hesabında da, kıdem tazminatına esas çalışma süresinin hesabında olduğu gibi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süre dikkate alınacaktır. Yani aynı işveren, işçiyi farklı işyerlerinde çalıştırıyor olsa dahi, bu işyerlerinde çalışılarak geçirilen toplam süre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamaması hususuna ilişkin olarak belirleyici olmaktadır.


İşyerinin devri, intikali veya başkaca herhangi bir sebeple el değiştirmesi halinde işçinin çalışma süreleri toplanır ve 1 yıllık çalışma süresi şartının sağlanıp sağlanmadığında bu husus da ayrıca dikkate alınır.



d) 1475 Sayılı İş Kanunumuzun 14. Maddesi ile Diğer Kanunlarda Sayılan İstisnai Haller


Kıdem tazminatının şartları arasında yukarıda saymış olduğumuz genel şartlara ek olarak, 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun halen daha yürürlükte bulunan 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılmasına ilişkin bazı istisnai hükümler bulunmaktadır. Bu istisnaların varlığı halinde, örneğin erkek işçinin muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshi halinde de kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu istisnai halleri maddeler halinde sayacak olursak:

  • Erkek işçinin muvazzaf askerlik yapacak olması hali(bedelli askerlik bu hükmün kapsamında değerlendirilmemektedir, yalnızca uzun dönem zorunlu askerlik halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır),

  • İşçinin bağlı bulunduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alacak olması,

  • Kadın işçinin evlenmesinin akabinde bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi,

  • İşçinin ölmesi şeklinde sayabiliriz


Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanununun 23. maddesi uyarınca sendika yöneticisi olan işçiler tarafından iş sözleşmesi askıya alınabileceği gibi, bu sebeple fesih de edilebilir ve iş sözleşmesinin işçi tarafından bu sebeple feshedilmesi halinde de işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olacaktır.



Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı Nedir?


Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun geçici 6. maddesi ve aynı kanunun 120. maddesi ile atıf yapılmış olan, 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun 14. maddesidir.


4857 Sayılı İş Kanunumuzun 120. Maddesine Göre: "25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır."
4857 Sayılı İş Kanunumuzun Geçici 6. Maddesine Göre: "Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır."

Esasen 4857 sayılı İş Kanunumuzun yürürlüğe girmesi ile birlikte, 1475 sayılı eski İş Kanunumuz yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak yukarıda alıntılamış olduğumuz hükümlerden açıkça anlaşıldığı üzere, 1475 sayılı eski İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi halen daha yürürlüktedir.



İşveren Kıdem Tazminatını Vermezse Ne Yapılmalıdır?


İşverenin kıdem tazminatını ödememesi halinde işçi tarafından yargı yoluna başvurulması mümkündür. Ancak kıdem tazminatı alabilmek için dava açacak olan işçi, dava açılışı öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecini işletmek ve sürelerle diğer usule ilişkin kurallara son derece dikkatle uymalıdır. Yasal iş ve işlemlere ilişkin gerçekleştirilecek olan en ufak bir hata, geri dönüşü imkansız hak kayıplarına sebebiyet verebilecek niteliktedir. Bunun işçi kıdem tazminatı gibi işçilik hak ve alacaklarına ilişkin yasal prosedürlerin alanında uzman işçi avukatı aracılığıyla yürütülmesi tavsiye edilmektedir.



Kıdem Tazminatı Davası


Kıdem tazminatına hak kazanmış olan işçinin kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmemesi halinde, işçi tarafından kıdem tazminatı ve muaccel olan başkaca işçilik hak ve alacakları için dava açılabilecektir. Bu davada yukarıda kıdem tazminatının şartları arasında saymış olduğumuz şartları sağlayan işçilerin kıdem tazminatı miktarı bilirkişi vasıtasıyla hesaplanır ve mahkeme tarafından karara bağlanır. Ancak kıdem tazminatına ilişkin olarak dava açmadan önce, mutlaka zorunlu arabuluculuk sürecinin yürütülmesi gerekmektedir, aksi takdirde arabuluculuk süreci yürütülmeksizin dava açılması halinde, açılan davanın dava şartı yokluğu nedeniyle reddine karar verilecektir.


Kıdem tazminatı davası öncesinde işçi tarafından işe iade davası açılmış olabilir. İşçinin açacağı işe iade davasının reddedilmesi halinde dahi, işçi tarafından sonradan kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin olarak ayrıca bir dava açılması ve muaccel olan işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkündür. Eğer kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açılmadan öncesinde feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle işe iade davası açılmışsa ve işe iade davası sonucunda işveren tarafından İş Kanunu 25/II. maddesi uyarınca haklı nedenle gerçekleştirilen feshin geçerli olduğuna hükmedilmişse, sonradan kıdem tazminatı davası açılmasında bir fayda olmayacaktır. Çünkü işe iade davasında işverenin haklı nedenle fesih kararının yerinde olduğuna ilişkin olarak verilmiş olan karar, tüm sonuçlarıyla tarafları bağlar.(Bakınız Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/802 E., 2014/4678 K. sayılı kararı)


Kıdem tazminatı davası, kıdem tazminatının ödenmemesi halinde açılabileceği gibi, eksik ödenmesi halinde de açılabilmektedir. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davaların alanında uzman Ankara işçi avukatı yardımıyla yürütülmesi, geri dönülmesi güç nitelikte olası hak kayıplarının önüne geçecek ve hakkın en doğru şekilde elde edilmesini sağlayacaktır.



Kıdem Tazminatı Davası Öncesinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci


7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kıdem tazminatı davası açmak isteyen davacı, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir.



2023 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı


Kıdem tazminatı tavanı, kıdem tazminatına hak kazanmış olan işçilere yapılacak olan ödemelerin hesaplanmasında aylık ücrete dair dikkate alınacak üst sınırdır. Yani işçi, kıdem tazminatı tavanının üzerinde ücret alıyorsa, kıdem tazminatına esas ücret olarak kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekecektir.


2023 yılı kıdem tazminatı tavanı tutarı, 1 Ocak 2023 - 30 Haziran 2023 arası 1. dönemde 19.982,83 Türk Lirası iken; 1 Temmuz 2023 tarihinden itibaren 31 Aralık 2023 tarihine kadar 23.489,83 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.


Dolayısıyla örneğin aylık giydirilmiş ücreti 25.000 Türk Lirası olan bir işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak olan ücret: 25.000 Türk Lirası tutarının, kıdem tazminatı tavanı olan 23.489,83 Türk Lirası tutarından daha yüksek olması sebebiyle 23.489,83 Türk Lirası olacaktır ve sanki işçi 23.489,83 Türk Lirası ücret alıyormuş gibi hesaplama yapılacaktır.


Kıdem tazminatı tavanının her yıl değişiklik gösterdiği ve hatta yıl içerisinde de dönemlere ayrılabildiği düşünülürse, kıdem tazminatına ilişkin hesaplamaların güncel tavan tutarı üzerinden yapılması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.



Kıdem Tazminatının Diğer İşçilik Alacakları ile Birlikte Talep Edilmesi


Kıdem tazminatı, kural olarak diğer işçilik alacakları ile birlikte talep edilebilmektedir. Örneğin tüm şartların mevcut olması halinde kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, muaccel olup da halen daha ödenmemiş olan işçilik ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) ücreti gibi çeşitli alacak kalemlerine ilişkin olarak da talepte bulunulabilir. Ancak işe iade davası ile kıdem tazminatı davası bir arada görülemeyeceği için işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre ücreti gibi alacak kalemlerinin kıdem tazminatı ile birlikte talep edilmesi mümkün olamayacaktır.



Kıdem Tazminatı Zamanaşımı


4857 sayılı İş Kanunumuzun "Zamanaşımı süresi" başlıklı Ek Madde 3/1-a. bendi uyarınca kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5(beş) yıldır. Eskiden 10 yıl olan kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, İş Kanunumuzda 12/10/2017 tarihinde yapılan değişiklikle 5 yıla indirilmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmış olan işçinin, bu hakkını 5 yıllık süre içerisinde talep etmemesi halinde kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrayacaktır. İşçi tarafından bu süre geçtikten sonra ileri sürülen taleplere yönelik olarak işveren tarafından zamanaşımı def'inde bulunulabilir.



Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme


Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.


Kıdem tazminatı davasında yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir.



İşyerinin El Değiştirmesi Halinde Kıdem Tazminatı


İşyerinin devredilmesi, miras yoluyla intikal etmesi ya da başkaca herhangi bir nedenle el değiştirmesi halinde işçilerin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Bu halde işçinin kıdem tazminatından her iki işveren de sorumlu olmaktadır; ancak işyerini devreden işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin almakta olduğu ücret tutarıyla sınırlıdır.



İş Sözleşmesi Feshedilmeksizin Kıdem Tazminatı Adı Altında Yapılan Ödemelerin Mahsup Edilmesi


İş sözleşmesi feshedilmeksizin işveren tarafından işçiye "kıdem tazminatı" adı altında yapılan ödemeler, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre avans niteliğinde sayılmaktadır. Dolayısıyla işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeksizin işçiye "kıdem tazminatı" adı altında ödeme yapılması akabinde iş sözleşmesinin sonradan feshedilmesi durumunda geçmişte işveren tarafından yapılmış olan ve avans olarak kabul edilen ödemeler yasal faizi ile birlikte kıdem tazminatından mahsup edilir.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/27600 E., 2020/11776 K. sayılı kararı)



Grev ve Lokavt Süresi Boyunca İş Sözleşmesi Askıya Alınan İşçinin Kıdem Tazminatı


Grev ve lokavt nedeniyle çalışamayan işçilerin iş sözleşmeleri, 6356 sayılı kanun gereğince askıda kalır ve bu işçilere grev ve lokavt süresince çalışamadıkları süre için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süreler kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz. Dolayısıyla kıdem tazminatı tutarının belirlenebilmesi için işçinin çalışma süresi hesaplanırken, grev ve lokavt nedeniyle işçinin çalışamadığı süreler hesaba katılmayacaktır.


6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunumuzun 67. Maddesine Göre: "(1) Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır. (2) İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65 inci maddenin beşinci fıkrası hükmü uygulanır. (3) Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz."


 

Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararları

 
  • İş sözleşmesinin askıya alınmış olması halinde, askıda geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak olup olmamasına ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/15932 E., 2015/12395 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ "...

...

... Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Diğer yandan dava dilekçesinde, işverence diğer işçilere askıda geçen süreler de dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödendiği ileri sürülmüştür.

Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem tazminatı ödemesine karar verilmiş ise de, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesine kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye fazladan kıdem tazminatı ödenmiş ancak daha sonra bu hatasından dönerek davacı ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmez.

Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı eksiksiz ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır. ...

...

..."


 
  • Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davanın açılması öncesinde açılmış olan işe iade davasında, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmış olduğuna ilişkin hükmün kesinleşmesi halinde, verilmiş olan karar hatalı dahi olsa kesinleşmiş olacağı için tarafları bağlayacağına ve başkaca bir karar ile gerekçesi ile sonucunun değiştirilemeyeceğine; bu nedenle kıdem tazminatı davasında da hükme esas teşkil edeceğine ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/802 E., 2014/4678 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : ADANA 1. İŞ MAHKEMESİ "...

...

... 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut olayda davacı, davalı Yüreğir Belediyesi’ne ait işyerinde temizlik görevlisi ve alt işveren işçisi olarak 10.02.2005-31.12.2009 arasında çalışmış ve iş sözleşmesi, alt işverenin ihale süresinin sona ermesi üzerine önelsiz olarak feshedilmiştir. Davalı Belediye ve ihbar olunan Şirket aleyhine açılan ve temyiz edilmeden 30.05.2010 tarihinde kesinleşen işe iade davasında, alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığı, alt işverenin yeni ihaleyi alamaması nedeniyle davacıyı çalıştıracağı işyeri bulunmadığından alt işveren tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmiştir. Davacı, 05.07.2010 tarihinde açtığı işbu davada, haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatı ve sair işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Mahkemece, işe iade davasındaki ret gerekçesinin haklı nedenle fesih için gerekçe olamayacağı ve feshin geçerli nedenle yapıldığı sonucuna varılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kesinleşen işe iade davasında, feshin haklı nedenle yapıldığı sonucuna varılmıştır. Bu karar hatalı dahi olsa, sonradan verilen başka bir karar ile gerekçesi ve sonucu değiştirilemez ve tarafları bağlar. Mahkemece, kıdem-ihbar tazminatı isteklerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ...

...

..."


 
  • İşçinin iş sözleşmesi feshedilmeksizin "kıdem tazminatı" adı altında yapılan ödemelerin avans niteliğinde sayılacağına, fesih ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılması halinde ise daha önce yapılan bu avans ödemelerinin kanuni faiziyle birlikte kıdem tazminatından mahsup edilmesine ilişkin karar,

  • İşçinin aralıklı çalışmış olduğunun tespiti halinde, kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresinin belirlenmesine ilişkin karar,

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/30799 E., 2015/8329 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi "...

...

... 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlülüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı ./..dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da iş yerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

Zamanaşımı bir hakkın varlığını ortadan kaldıran bir olgu olmayıp ancak istenebilirliğine engel oluşturur. Bu bakımdan ancak süresinde ileri sürülmesi durumunda mahkemece göz önünde tutulabilir. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir

Somut olayda, davacının davalı işverene ait işyerinde aralıklı çalıştığı dosya kapsamı itibariyle sabittir. Hükme esas alınan bilirkişi heyet raporuna göre davacının 01.11.1987/20.08.1990 ile 01.12.1991-02.02.1992 arası çalıştığı ardından 21.02.2002-01.03.2002, 16.07.2002-02.03.2003 arası ve 07.05.2003-22.03.2011 tarihleri arasında aralıklı çalışma yaptığı hizmet döküm cetveli ile tespit edilmiştir. Dosya içeriğine göre; davalı tarafın ilk üç celse duruşmaya katılmadığı ve mahkemece kesin süre verilmesi üzerine 12.02.2012 tarihli cevap dilekçesi ile zamanaşımı def'i ileri sürdüğü anlaşılmakla; davalı tarafından süresinde yapılmış zamanaşımı savunması bulunmamaktadır. Süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 141/2. maddesi uyarınca zamanaşımı def'ine davacı tarafın açıkça muvafakat etmesi gerekir zira muvafakat etmez ise zamanaşımı def'i dikkate alınmaz. Buna rağmen zamanaşımı def'i süresinde yapılmış gibi kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken 21.02.2002 tarih öncesinin zamanaşımına uğradığının kabulü hatalı olup davacının hizmet döküm cetveline göre tüm çalışma dönemi dikkate alınarak hesaplanması gerektiğinden yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

...

...

..."

 
  • Alt işveren - asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanma hususunun belirlenmesine ilişkin karar,

  • Alt işveren - asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde kıdem tazminatının hesaplanması ve işverenlerden her birinin sorumluluğunun belirlenmesine ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/694 E., 2020/18829 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi "...

...

... Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Devir hükümlerine göre ise; feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.

Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Daha sonra gerçekleşen fesihten dolayı ise asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, ihbar tazminatı ve yıllık izin dışında iki yılla sınırlı olmak üzere o dönemde gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumluluğu, son alt işveren ise tüm dönemden ve fesih haksız ise kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin ile hem devredilen hem de kendi döneminde gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumluluğu kabul edilmelidir. Asıl işveren işyerinde değişen alt işverenler arasında devir söz konusu olmadığında, fesih söz konusu veya yargı kararı ile kesildiği kabul edilmiş ya da bir dönem kesintiye uğramış ise her kesintiye uğrayan dönem ayrı iş sözleşmeleri kabul edilmeli ve sorumluluk ayrı ayrı belirlenmelidir.

Belirtmek gerekir ki, asıl-alt işverenler arasında işçilik alacakları yönünden müştereken ve müteselsilin sorumluluk vardır. İşçi alt işveren dava açıp, alacaklar hüküm altına alındığında, tahsil edilmediği sürece aynı alacakları asıl işverenden ayrı bir dava yolu ile isteyebilir. Bu durumda kesin hüküm veya derdestlikten söz edilemez. Zira davalı farklıdır. Tahsilde tekerrür olmamak üzere asıl işveren yönünden karar verilmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre mahkemece davacının davalı asıl işveren Ulaştırma Bakanlığı tarafından yapılan hizmet alım ihaleleriyle işyeri devri suretiyle farklı şirketlerde çalıştığının ve bu şirketlerin de kıdem tazminatından kendi dönemleriyle sınırlı olarak sorumlu tutulması isabetli ise de hükme esas alınan bilirkişi raporunda alt işveren şirketlerin sorumlu oldukları süre belirlenirken sigorta kayıtlarında o şirketteki işe başlama ve işten ayrılış tarihlerinin esas alınması gerekirken her alt işveren şirket için sorumluluğun davacının asıl işveren bünyesindeki ilk işe giriş tarihinden başlatılması hatalıdır. Örneğin davacının sunulan Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre İlgi Sosyal Hizmetler Şirketinde 02.01.2008-31.03.2008 tarihleri arasında 2 ay 29 gün ve 01.03.2009-31.12.2009 tarihleri arasında 10 ay yani 2 dönemde toplam 1 yıl 29 gün çalıştığı anlaşılmasına rağmen bilirkişi tarafından bu şirketin sorumlu tutulacağı kıdem tazminatı hesaplanırken davacının ilk işe girdiği tarih olan 01.02.2007 tarihinden 31.12.2009 tarihine kadar 2 yıl 10 ay 30 gün kıdeminin bulunduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Yapılan hesaplama açıklanan nedenlerle hatalı olup mahkemece davacının davalı alt işverenler nezdindeki çalışması Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre doğru şekilde belirlenmelidir. ...

...

..."

 
  • İşyerinin devri halinde devreden işveren ve devralan işverenin işçiye karşı sorumluluklarına ilişkin karar,

  • İşyerinin devri halinde devreden işveren ile devralan işverenin sorumluluklarının süre ve miktar bakımından belirlenmesine ilişkin karar,

  • İşyerinin devri halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması ve kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin karar,

Yargıtay (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/27868 E., 2020/3528 K. sayılı kararı "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi "...

...

... İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun'un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

Dosya içeriğine göre, davacı, davalı kurumda hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren farklı alt işverenler bünyesinde ve en son davalı Yeni Yıl Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. bünyesinde çalıştıktan sonra iş sözleşmesini bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshetmiştir. Mahkemece, anılan şirket ile davalı kurum arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabul edildikten sonra hesaplanan kıdem tazminatından yalnız davalı kurum sorumlu tutulmuştur.

Yukarıda belirtilen ve Dairemizce benimsenen ilkeler gereğince, son alt işveren Yeni Yıl Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti.'nin hesaplanan kıdem tazminatının tamamından davalı kurum ile birlikte müştereken sorumlu tutulması gereklidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. ...

...

..."

 
  • İşyerinin devri halinde, işçinin çalışma sürelerinin toplanması yoluyla kıdem tazminatına hak kazanma olgusunun ve kıdem tazminatı miktarının belirlenmesine ilişkin karar,

  • İşyerinin devri halinde, devreden işverenin kıdem tazminatı nedeniyle sorumluluğunun doğması için işçinin kendi yanında geçen çalışma süresinin bir yıl ve üzerinde olmasına gerek olmadığına; toplam çalışma süresinin bir yıl ve üzerinde olmasının yeterli olduğuna ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/1481 E., 2022/2234 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 5. İş Mahkemesi

"...

...

... Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece uyulmasına karar verilen Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin önceki iki bozma kararında değinildiği üzere, devreden alt işverenin kıdem tazminatına ilişkin sorumluluğu, işçiyi kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücreti ile sınırlıdır. Bu husus halen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.” şeklinde düzenlenmiştir. Anılan yasal düzenleme içeriğinden de anlaşılacağı üzere, devreden işverenin kıdem tazminatı alacağından kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğunun doğması için nezdinde geçen çalışma süresinin bir yıl ve üzerinde olmasına gerek yoktur. Buna göre, Mahkemenin davalılardan ... Temizlik Hizmetleri Gıda Bilgisayar Reklam ve Organizasyon Sanayii Ticaret Limited Şirketini, davalı nezdindeki çalışmanın bir yılın altında kaldığı gerekçesiyle kıdem tazminatından sorumlu tutmaması hatalı olup, bu davalının, davacı işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olmak kaydıyla kıdem tazminatı alacağından sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. ...

...

...


 
işçi avukatı ankara


bottom of page