Mobbing, Bezdiri ya da İş Yerinde Psikolojik Tacizin Yargıtay Kararları Işığında Ele Alınması

Mobbing ya da Diğer Adıyla Bezdiri Ne Anlama Gelmektedir?

İş Hukukunda mobbing, TDK tarafından tanımlandığı üzere “bezdiri”, sistematik ve sürekli olarak bir kişiyi yıldırıp bezdirerek mutlak itaate zorlamaya ve çoğu zaman da işinden istifa etmesini sağlamaya yönelik ve mağdurun psikolojik sağlığını rahatsız edecek nitelikteki her türlü duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdididir.

Mobbingin varlığından söz edebilmemiz için kişiliğe yönelik haksız saldırıların süreklilik arz etmesi gerekmektedir. İş hayatının yarattığı gerilimin etkisiyle işçi-işveren arasında ya da çalışanlar arasında yaşanan anlık çatışmalar mobbing kapsamında değerlendirilmez. Yargıtay da bu görüştedir.

Mobbing Örnekleri

Yargıtay kararlarında, Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında ve öğretide ifade bulduğu haliyle genel olarak mobbing: işçiyi azarlamak, hakaret ve tehdit etmek, kendini göstermesini ve ispatlamasını engellemek, sürekli eleştiri altında tutmak, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilerek baskı altında tutulması, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, sürekli çalışanın dedikodusunun yapılması, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, idari personeller açısından lojmandan atılmasını sağlama, siciline yanlış bilgiler işlemek/girmek, haksız disiplin cezaları vermek, memurun görev yerini değiştirmek, çalışanı ya da memuru alaya almak gibi davranışlar olarak bir kavramsal çerçeveye sahiptir.

Mobbinge Uğrayan Kişi Hangi Hukuki Taleplerde Bulunabilir

İş Kanunumuz mobbing kavramsal olarak tanımlanmamıştır. Ancak bu durum işçinin değişen durumlara göre hakkını aramasını sağlayan bir çok farklı kanun hükmünün bulunmasından ötürü işçi lehine bir durumdur, tek bir maddede kanuni tanımlama yapılmayarak işçinin hakkını aramasındaki sınırlamaların en aza indirgenmiştir. Bu nedenle mobbinge uğrayan işçi, yaşadığı olumsuz olayların niteliğine ve çeşidine göre, İş Kanunumuzdaki hükümleri ve özellikle haklı fesih hükümlerini, Medeni Kanunumuzdaki 23-25. maddelerde yer alan kişilik haklarının korunması hükümlerini, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunumuzda yer alan hükümleri ve Borçlar Kanunumuzun 417. maddesi ile yine Borçlar Kanunumuzda yer alan maddi ve manevi tazminat hükümlerinden yaşadığı olaya en uygun düşen maddeleri öne sürerek hakkını arayabilir.

• Mobbing "İş Yeri" Olarak Nitelendirilebilecek Konumda Gerçekleşmiş Olmalıdır

Mobbing ifadesine yönelik olarak konum itibariyle bir sınırlamanın mevcut olduğu söylenebilir. Zira mobbingin gerçekleştiğini söyleyebilmemiz için işçiye yönelik olumsuz davranışların iş yerinde gerçekleşmiş olması gerekir. İş yeri kavramı her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilir. İşçi, işini sabit bir ortamda icra etmiyorsa, mesela evden çalışıyorsa ya da şoförlük yaptığı için araç ile çeşitli yerleri geziyorsa bu alanlar da iş yeri tanımının kapsamına girmektedir.

• Mobbingin Varlığından Söz Edilebilmesi İçin Kişilik Haklarının "Ağır" İhlali Aranmaz, Haksızlığın Mevcudiyeti Yeterlidir

Yine Yargıtay içtihatlarına göre mobbingin varlığından söz edilebilmesi için kişilik haklarına yönelik saldırının, kişilik haklarının ağır ihlaline varan bir yoğunlukta olmasına gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir. Hatta işçinin mobbinge maruz kaldığını kesin olarak ispatlamasına dahi gerek yoktur.

Mobbingin mevcut olduğunu gösteren emarelerin bulunması dahi işçi lehine hüküm kurulması için yeterlidir. Bu emarelerin bulunması, işçinin iş yerinde mobbing gerçekleştiği iddiasını kesin olarak ispatlamasa da ispat külfetini işverene yükleyerek ters çevirir; bu nedenle işveren, iş yerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat etmek durumunda kalır.[Bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2274 E. , 2018/1428 K. 04.10.2018 tarihli kararı | Yargıtay 22. HD 2013/693E., 2013/30811K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararı]

• İş Akdinde Dürüstlüğe Aykırı Olarak Yapılan Değişiklikler

İşçinin iş akdinde dürüstlüğe aykırı olarak yapılan değişiklikler de işçiyi yıldırma, işçinin statüsünü düşürme veya istifaya zorlama amacıyla yapıldığını gösterir emarelerin varlığı halinde mobbing kapsamındadır. Örneğin işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi ya da çalıştığı iş yerindeki görev tanımında yapılan değişiklikler bu kapsamda değerlendirilebilir. [Bkz. Yargıtay 22.HD 2015/11958E., 2016/15623K. sayılı 31.05.2016 tarihli kararı]

Mobbing Halinde İşçinin Fesih Hakkı

Mobbinge uğrayan işçinin iş akdini feshi, haklı fesihtir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve şartları oluştuysa fazla mesai alacağı gibi diğer işçilik alacaklarına hak kazanacağı gibi, yine şartları oluştuysa maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Normal şartlar altında fesih nedeniyle ihbar tazminatı almaması gereken işçi, mobbing nedeniyle iradesi feshe zorlandığından dolayı ihbar tazminatına da hak kazanacaktır, Yargıtay'ın kararları da bu yöndedir.

Mobbing veya İş Yerinde Psikolojik Şiddet Uygulayıcısının Cezai Sorumluluğu

Mobbing Türk Ceza Kanunumuz dahilinde veya başka bir kanunda açıkça bir suç olarak tanımlanmadığı için cezası da yoktur. Ancak mobbing uygulanması esnasında ceza kanunumuzda yer alan tipik suçlardan herhangi biri gerçekleştiyse bu suçtan dolayı mobbing uygulayana ceza verilir.(Örneğin çalışana sürekli hakaret eden işverenin hakaret suçundan yargılanması ya da çalışanı taciz eden işverenin cezai sorumluluğunun doğması gibi)

Mobbing fiilini gerçekleştiren kişi kişi bir kamu görevlisiyse, TCK 257. madde kapsamında tüm şartların sağlanmış olması halinde “görevi kötüye kullanma” suçu oluşur ve kamu görevlisi kişinin mobbing yaptığı ispatlanırsa bu suçtan ceza alması durumu da söz konusu olacaktır.

Mobbinge Maruz Kalanın Kamu Görevlisi Olması Halinde | İdare Hukukunda Mobbing | Kamu Görevlisine Psikolojik Şiddet Uygulanması

Mobbinge maruz kalan kamu personeli Türk Ceza Kanunumuzda yer alan tipik suçlardan herhangi birinin gerçekleştiği iddiasıyla şikayette ve suç duyurusunda bulunabileceği gibi(hakaret, tehdit, görevi kötüye kullanma vb.), idareye tam yargı davası açarak maddi ve manevi tazminat taleplerinde de bulunabilecektir.

ÖNEMLİ: Unutulmamalıdır ki işçiye yönelik her türlü negatif davranış ve işçinin psikolojisini olumsuz etkileyen her olay hukuki anlamda mobbing teşkil etmez. Bir davranışın iş hukuku anlamında mobbing/bezdiri teşkil edebilmesi için işçiyi yıldırmaya ve sindirmeye yönelik davranışın süreklilik arz etmesi gerekmektedir.

NOT: Mobbinge ilişkin olarak açılacak ve takip edilecek davalarda her iki taraf da kendisini vekil ile temsil ettirmek zorunda değildir. Ancak çeşitli nedenler ile hak kayıpları yaşanmaması veya istenmeyen durumların vuku bulmaması adına bir avukatın profesyonel desteği ile sürecin yürütülmesini tavsiye etmekteyiz. Hukuki meselelere ilişkin genel geçer bilgiler, internet kullanıcısı olan herkes tarafından öğrenilebilir niteliktedir, fakat hukukçuların sırrı yalnızca kuralları değil, istisnaları da bilmeleridir.