Doğum İzni Nedir? Analık İzni Kaç Hafta, Kaç Gün? 2026

Doğum izni (analık izni), kadın işçiye doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta verilen izindir; çoğul gebelikte doğum öncesine 2 hafta eklenir ve toplam 26 haftaya çıkar. İzin süresi 168, çoğul gebelikte 182 takvim günüdür. İşverenin bu sürede ücret ödeme borcu yoktur (sözleşmeyle kararlaştırılmışsa saklıdır); şartları taşıyan işçiye Sosyal Güvenlik Kurumu geçici iş göremezlik ödeneği öder.

Doğum İzni (Analık İzni) Nedir, Kimler Yararlanır?

Doğum izni, halk arasındaki adıyla analık izni, iş sözleşmesiyle çalışan kadının doğumdan önce ve sonra belirli bir süre çalıştırılmamasını sağlayan izindir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesi izni doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört hafta olarak belirler ve bu sürede kadın işçinin çalıştırılmamasını esas alır.

Terimler birbirinden ayrılmalıdır. Analık izni kadın işçinin kendi doğumuna bağlı izindir; evlat edinme ve koruyucu aile hallerinde süreler ayrı düzenlenmiştir (4857 m. 74/1). Babalık izni, eşi doğum yapan işçiye verilen on günlük ücretli izindir. Süt izni, doğum sonrası emzirme için günlük çalışma süresinden sayılan süredir. Bu yazı analık iznini anlatır; babalık izni ve süt izni kendi yazılarında ele alınmıştır.

Babalık izninin işçi bakımından dayanağı 4857 sayılı Kanunun Ek 2. maddesinin birinci fıkrasıdır:

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 2. maddesi:
“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise on gün ücretli izin verilir.”

Memurda aynı hak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 104. maddesinin (B) fıkrasında on gün olarak düzenlenmiştir. İşçinin süt izni 4857 sayılı Kanunun 74. maddesinin yedinci fıkrasında günde toplam bir buçuk saat olarak belirlenmiştir; ayrıntısı süt izni yazısındadır.

İzinden yararlananlar dört grupta toplanır: işçiler, memurlar, sözleşmeli kamu personeli ve subay ile astsubaylar. Dördünde de toplam süre 24 hafta, çoğul gebelikte 26 haftadır; dayanaklar, izin süresince gelir ve izin sonrası haklar farklıdır. 4857 sayılı Kanunun 74. maddesinin son fıkrası kapsamı genişletir: madde hükümleri iş sözleşmesiyle çalışan ve Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçiye uygulanır. Bu nedenle İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçi de analık izni bakımından 74. maddeye tabidir; iş güvencesinin şartları ayrıdır.

Madde 74 yalnız analık iznini düzenlemez; süt iznini, altı aya kadar ücretsiz izni, yarım günlük ücretsiz izni, hekim raporuyla hafif işe geçişi ve periyodik kontroller için ücretli izni de kapsar. Hüküm bu yönüyle doğumla bağlantılı hakların ortak çatısıdır; izin türleri arasındaki sınır madde içinde çizilmiştir.

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde çalışan işçi iş güvencesinden yararlanmasa da analık izni bakımından 74. maddeye tabidir; iş güvencesi için aranan otuz işçi ve altı ay kıdem şartı izin hakkının şartı değildir. 74. maddenin bu genişliği, iş güvencesi, kısmi süreli çalışma ve tazminat hükümlerine kendiliğinden yayılmaz; her hak kendi kapsam hükmüne göre değerlendirilir. Bu ayrım fesih bölümünde ele alınmıştır.

Doğum İzninin Hukuki Dayanağı Nedir?

İşçi için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesi, memur için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 104. maddesi, sözleşmeli personel için Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 9. maddesi, subay ve astsubay için 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu'nun 128. maddesi uygulanır.

Süreyi uzatan değişiklik 22.4.2026 tarihli ve 7578 sayılı Kanunla yapılmıştır; kanun 22.4.2026'da kabul edilmiş, 1.5.2026 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Değişiklikten önce doğum sonrası süre 8 hafta, doğumdan önce çalışma sınırı üç hafta idi. Bugün 16 hafta ya da üç hafta yazan kaynaklar bu eski metne dayanır.

7578 sayılı Kanun değişikliği üç kanun hükmüne işlemiştir: 15. maddesi 4857 sayılı Kanunun 74. maddesini, 2. maddesi 657 sayılı Kanunun 104. maddesini, 24. maddesi 926 sayılı Kanunun 128. maddesini değiştirmiştir. Sözleşmeli personelin izni ise 8.5.2026 tarihli ayrı düzenlemeyle 24 hafta olarak belirlenmiş ve bu statüye koruyucu aile izni eklenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesi:
“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”

Metin iki haftalık sınırı işçinin isteğine ve doktorun onayına bağlar; işverenin onayını aramaz.

Doğum İzni Kaç Hafta, Kaç Gündür?

Kural 8 + 16 = 24 hafta, yani 168 takvim günüdür. Çoğul gebelikte doğum öncesi süre 10 haftaya çıkar; doğum sonrası 16 hafta değişmez ve toplam 26 hafta, yani 182 gün olur.

Doğumdan önceki 2 haftaya kadar çalışılırsa, doğum öncesi kullanılmayan süre doğum sonrasına eklenir. Tekil gebelikte 8 - 2 = 6 hafta aktarılır; izin 2 + 22 = 24 hafta olur. Çoğul gebelikte 10 - 2 = 8 hafta aktarılır; izin 2 + 24 = 26 hafta olur. Her iki halde toplam süre değişmez, yalnız dağılım değişir; ödenek de 24 (çoğulda 26) hafta üzerinden hesaplanır, aktarımdan etkilenmez (5510 m. 18/c ve d).

Süre işçinin kıdemine, yaşına veya çocuk sayısına göre değişmez. Hekim raporuyla artırım saklı kalmak kaydıyla, olağan toplam süreyi değiştiren tek unsur çoğul gebeliktir.

Doğum öncesi ve sonrası dağılım değişse de toplam hafta sayısı değişmediği için “doğum sonrası 22 hafta” ifadesi iznin uzadığı anlamına gelmez; yalnız doğum öncesi kullanılmayan sürenin sonraya aktarıldığını gösterir.

7578 sayılı Kanunun geçici 1. maddesi, yürürlük tarihinde analık izni dolmuş ancak 1.4.2026 itibarıyla doğumdan itibaren 24 haftayı tamamlamamış personele, yürürlük tarihinden itibaren 10 iş günü içinde talep etmesi halinde 8 hafta ilave izin veriyordu. On iş günlük başvuru süresi Mayıs 2026'da doldu; bugün bu yoldan ilave izin istenemez. Metindeki 1.4.2026 tarihi yürürlük tarihi değil, 24 haftanın tamamlanıp tamamlanmadığının ölçütüdür.

Doğum İzni Nasıl Hesaplanır? Başlangıç, Bitiş ve İşe Dönüş Tarihi

Hesap beklenen doğum tarihinden geriye sayılarak yapılır. Gebelik ortalama 40 hafta kabul edilir. Doğumdan önceki 8 haftalık izin 40 - 8 = 32. gebelik haftasında başlar.

Hekim onayı ve işçinin isteğiyle doğumdan önceki 2 haftaya kadar çalışılırsa izin 40 - 2 = 38. haftada başlar. Çoğul gebelikte izin 40 - 10 = 30. haftada başlar; iki hafta kala çalışma sınırı değişmediği için bu sınır yine 38. haftadır.

Olağan seyirde iznin son günü, başlangıç günü dahil 24 (çoğulda 26) hafta sayılarak bulunur; işe dönüş, iznin bitimini izleyen gündür. Erken doğum, geciken doğum ve hekim raporuyla artırılan süreler bu hesabı değiştirir; bitiş tarihi fiili doğum tarihi ve ek raporlara göre yeniden belirlenir. İzin takvim günü üzerinden işler; ay uzunluğu, iş günü sayısı, hafta sonu ve resmi tatil için ayrıca bir düşüm öngörülmemiştir.

Beklenen doğum tarihi hekim raporunda yazılıdır; hesap bu tarihe göre yapılır. Doğum daha erken gerçekleşirse doğumdan önce kullanılamayan süre doğum sonrasına eklenir, daha geç gerçekleşirse izin fiilen kayar. Başlangıç ve bitiş tarihleri, beklenen tarih ile fiili doğum tarihi birlikte değerlendirilerek kesinleşir.

Örneğin beklenen doğum tarihi 12 Mart 2027 ise tekil gebelikte izin 15 Ocak 2027'de başlar; hekim onayıyla 26 Şubat 2027'ye kadar çalışılabilir. Çoğul gebelikte izin 1 Ocak 2027'de başlar, iki hafta kala çalışma sınırı yine 26 Şubat 2027'dir.

İznin başlangıcını, son gününü ve işe dönüş tarihini kendi doğum tarihine göre doğum izni hesaplama aracıyla bulmak mümkündür. Örnekteki tarihler 40 haftalık gebelik varsayımına göredir; hekim raporundaki beklenen doğum tarihi farklıysa hesap o tarihe göre yapılır.

Analık İzninde Ücret ve SGK Geçici İş Göremezlik Ödeneği

İşçi bakımından analık izni, işverene ücret ödeme borcu yüklemeyen bir izindir; 4857 m. 74 yalnız çalıştırılmamayı düzenler, ücretten söz etmez. İşçinin bu dönemdeki geliri, şartları taşıyorsa Sosyal Güvenlik Kurumunun ödediği geçici iş göremezlik ödeneğidir. İşverenin toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesiyle bu sürede ücret ödemeyi üstlenmesi mümkündür.

Ödeneğin şartı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 18. maddesinin (c) bendindedir:

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 18. maddesinin (c) bendi:
“4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki sekiz ve sonraki onaltı haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için … geçici iş göremezlik ödeneği verilir.”

Bent, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olmasını arar. Erken doğumda kullanılamayan süreler ile hekim onayıyla doğuma iki hafta kalıncaya kadar çalışılıp doğum sonrasına eklenen süreler için de ödenek verilir (m. 18/d). Analık halinde ödenek için yatarak tedavi şartı aranmaz (m. 18/2). 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalılar için genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin borçların ödenmiş olması da gerekir (m. 18/2).

Ödenek, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulunun istirahat raporuna dayanır (5510 m. 18). Ödenek, izin süresinin tamamı için hesaplanır: doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta; çoğul gebelikte doğum öncesi 10 hafta. Bu süreler 5510 m. 18/c'de ödeneğin süresi olarak da düzenlenmiştir; ödenek yalnız bu sürelerdeki çalışılmayan günler için doğar, izin bittikten sonraki günler için yeni bir hak doğmaz. Hak kazanılan dönemin ödemesi, işlemler tamamlandığında izin sona erdikten sonra da yapılabilir (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m. 40/8). Ödenek, çalışılmayan günler için gelir kaybını kısmen karşılar; ücretin tamamını karşılamaz. İşverenin sözleşmeyle ücret farkı ödemesi ayrıca kararlaştırılabilir.

Ödenek, 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılar, (b) bendinde belirtilen muhtarlar ve aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadınlar için öngörülmüştür. Bu sayılanlar dışındaki sigortalılar kural olarak bu ödenekten yararlanamaz. 5510 m. 5'in (a) bendi uyarınca ceza infaz kurumları ile tutukevlerinde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular analık sigortasına tabi oldukları için 4/a kapsamında değerlendirilir; ayda on günden az ev hizmetinde çalışanlar hakkında ise yalnız iş kazası ve meslek hastalığı sigortası uygulanır (Ek m. 9).

Hesap üç kalemden oluşur: günlük kazanç, oran ve süre. Günlük kazanç, doğumun olduğu tarihten önceki 12 aydaki prime esas kazançlar toplamının prim ödeme gün sayısına bölünmesiyle bulunur. Önceki 12 ayda 180 günden az kısa vadeli sigorta primi bildirilmişse günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihteki günlük prime esas kazanç alt sınırının iki katını geçemez (m. 17/1). Prim ve ikramiye gibi arızi ödemeler hesaba katılmışsa günlük kazanç, ücret toplamının ücret alınan gün sayısına bölünmesiyle bulunan tutara %50 eklenerek hesaplanan miktardan fazla olamaz (m. 17/3-a). Üst sınır, 16 yaşından büyük sigortalıların günlük kazanç alt sınırının dokuz katıdır (m. 82/1). TL tutarları her yıl yeniden belirlendiği ve bu yazının kaynaklarında doğrulanmadığı için rakam verilmemiştir.

Ödeneğin ücretin altında kalmasının iki nedeni vardır: ödenek günlük kazancın yalnız bir oranı üzerinden hesaplanır (m. 18/3) ve günlük kazanç, izinden önceki dönemde alınan ve zam görmemiş ücretleri de içeren 12 aylık ortalamaya göre bulunur. Prim bildirilmeyen günler paydada da yer almadığı için prim gün sayısının azalması, 180 günün altına inilmedikçe günlük kazancı tek başına düşürmez (m. 17/1).

Ödenek başvurusunda sıra şöyledir: hekim istirahat raporunu düzenler, işçi raporu işverene verir. İşveren, istirahatli dönemde çalışılıp çalışılmadığına ilişkin bildirimi yapmak zorundadır; bildirim yapılmazsa ödeme gecikir ve 5510 m. 102/1-i uyarınca işverene idari para cezası uygulanır (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m. 40/9). Bildirim yükümlülüğünün ihlali, sigortalının ödenek hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Oranı tedavinin türü belirler: yatarak tedavide günlük kazancın yarısı, ayaktan tedavide üçte ikisi (m. 18/3). Kanun bu ayrımı yapar; “her halde üçte iki” biçiminde bir kural içermez.

Ödenek, belge Kuruma intikal ettikten sonra yedi iş günü içinde ödenir (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m. 40/8). Ödeme, sigortalının tanımlı banka hesabına yapılır. Kısa vadeli sigorta kolundan doğan hak beş yıl içinde istenmezse düşer (5510 m. 97/3). Ödeneğe ilişkin uyuşmazlıkta dava açmadan önce Kuruma başvuru zorunludur; başvuruya altmış gün içinde cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır ve ancak bundan sonra iş mahkemesinde dava açılabilir (7036 m. 4; 5510 m. 101). Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 40. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi halen doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftayı, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışmayı ve aktarımda beş ile yedi haftayı yazar; 5510 m. 18 ise 8 + 16 haftayı ve iki haftayı esas alır. Ödenek süresi yönetmelikten değil kanundan hesaplanır; eksik ödeme ihtimalinde Kuruma başvurulur.

Hamilelikte Doktor Raporu, Bildirim ve Diğer İzinler

İzin, doğumdan önceki sekiz haftanın girmesiyle kanundan doğar; işçinin talebi şart değildir ve işveren bu sürede işçiyi çalıştıramaz (4857 m. 74/1). Hekim raporu beklenen doğum tarihini belirler; doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışma, sürelerin artırılması ve ödenek bu rapora bağlıdır.

Kanun dilekçe için şekil şartı koymaz; yazılı bildirim ispat bakımından önemlidir. Memurda bu rapor iznin kendisi için değil, doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışmaya devam edebilmek için gerekir; 657 m. 104/A, sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunun beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar tabip raporuyla belgelenmesini arar.

Çalışan gebeliğini işverene bildirir; işveren gebe veya emziren çalışanın sağlığı için tehlikeli etkenleri değerlendirir ve gerekli önlemleri alır (Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik m. 6). Değerlendirme, aynı Yönetmeliğin 7. maddesinin birinci ve ikinci fıkraları uyarınca çalışma koşullarının uyarlanmasının ve başka işe aktarmanın dayanağıdır; hafif işe geçiş ile gece çalışma yasağı ise sağlık raporuna bağlıdır (m. 7/3 ve m. 8/1). İşveren, değerlendirmenin sonuçları ve alınacak önlemler hakkında çalışanı bilgilendirir (m. 6/4).

Süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra artırılabilir; süreler hekim raporuyla belirtilir (4857 m. 74/3). Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilir (m. 74/4). Hekim gerekli görürse hamile işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücretinde indirim yapılmaz (m. 74/5). Aynı Yönetmelik aynı çerçeveyi tamamlar: sağlık raporuyla gerekli görüldüğünde hafif işe geçilir, ücrette kesinti yapılmaz; başka işe aktarma mümkün değilse çalışan isteği halinde ücretsiz izinli sayılır ve bu süre yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış sayılmaz (m. 7/3).

Gebe çalışan, gebe olduğunun sağlık raporuyla tespitinden doğuma kadar gece çalışmaya zorlanamaz; yeni doğum yapan çalışan doğumu izleyen bir yıl gece çalıştırılamaz (aynı Yönetmelik m. 8). Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik, emziren çalışan için bir yıl, gerekliyse altı ay ek süre öngörür (m. 9). Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz (Gebe veya Emziren Kadınlar Yönetmeliği m. 9). Gece postası düzenlemesi 4857 m. 73'e dayanan Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelikten, yedi buçuk saat sınırı ile gece çalışma yasağı ise 6331 sayılı Kanunun 30. maddesine dayanan Gebe veya Emziren Kadınlar Yönetmeliğinin 8 ve 9. maddelerinden doğar.

Çoğul Gebelik ve Erken Doğum

Çoğul gebelikte doğum öncesi süre 10 haftadır; doğum sonrası 16 hafta değişmez ve toplam 26 hafta olur (4857 m. 74/1; 657 m. 104/A; 926 m. 128/d; Esaslar m. 9).

Ödenek de aynı genişlemeyi izler. 5510 m. 18/c, doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki hafta eklenerek çalışılmayan her gün için ödenek verilmesini öngörür. Erken doğumda ise doğumdan önce kullanılamayan süreler için ödenek verilir (m. 18/d).

Erken doğumda doğumdan önce kullanılamayan süreler doğum sonrasına eklenir (4857 m. 74/1). Memurda 657 m. 104/A ayrıca, iznin başlaması gereken tarihten önce gerçekleşen doğumda doğum tarihi ile iznin başlaması gereken tarih arasındaki sürenin doğum sonrasına ekleneceğini yazar.

Doğum beklenen tarihten sonra gerçekleşirse ayrı bir süre kuralı yoktur; doğum sonrası on altı hafta fiili doğum tarihinden işler ve izin fiilen uzar. Bu nedenle geciken doğumda bitiş tarihi, beklenen tarihe göre değil fiili doğuma göre hesaplanır.

Annenin Ölümü Halinde İznin Babaya Kullanımı

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler işçi olan babaya kullandırılır (4857 m. 74/1). Memur olan babaya ise isteği üzerine anne için öngörülen süre kadar izin verilir (657 m. 104/A).

Sözleşmeli personelde de isteği üzerine aynı süre verilir (Esaslar m. 9); subay ve astsubayda 926 m. 128/d aynı yöndedir. Bu süre, babaya tanınan on günlük babalık izninden ayrıdır (4857 Ek m. 2/1).

Analık İzninden Sonra Ücretsiz İzin, Yarım Çalışma ve Kısmi Süreli Çalışma

İsteği halinde kadın işçiye 24 haftalık sürenin, çoğul gebelikte 26 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Aynı izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene de verilir (4857 m. 74/6). Doğum halinde izin, analık izninin bitiminden itibaren istenir; işçiyi ücretsiz izne zorlamak çalışma koşullarının uygulanmaması niteliğindedir ve haklı fesih sebebi sayılır (4857 m. 24/II-f).

Altı aya kadar ücretsiz izin çalışılmış sayılmadığı için yıllık izin hakkının doğumu ve kıdeme bağlı süre bu kadar gecikir (4857 m. 54/2 ve m. 74/6). Doğumdan önce ve sonra çalıştırılmayan analık izni günleri ise 4857 m. 55/b uyarınca çalışılmış sayılır. Yıllık izin, hak edildiği hizmet yılını izleyen hizmet yılı içinde kullanılır (4857 m. 54). Süreler ve ücret için yıllık izin yazısına bakılabilir.

Analık izninden sonra, çocuğun hayatta olması kaydıyla haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin de istenebilir: birinci doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda 180 gün; çoğul doğumda sürelere otuzar gün eklenir, çocuğun engelli doğması halinde süre 360 gündür (4857 m. 74/2). Bu süre içinde süt izni uygulanmaz.

Yarım gün izin, analık izninin bitiminden itibaren kullanılır (4857 m. 74/2). Ödenek isteniyorsa 60/120/180 günlük iznin analık izninin hemen ardından başlatılması ve analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde yarım çalışma belgesiyle başvurulması gerekir (4447 Ek m. 5). Araya altı aylık ücretsiz izin girerse 30 günlük başvuru penceresi kaçar ve ödenek büyük ölçüde kaybedilir. 4447 Ek m. 5'teki geçici iş göremezlik engeli, yarım çalışma döneminde rapor alan işçiye ilişkindir; iki iznin hukuken birlikte kullanılıp kullanılamayacağı ise metinlerden kesin çıkmaz.

Bu izin süresince 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun Ek 5. maddesi uyarınca yarım çalışma ödeneği ödenir. Ödenek, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışılmayan dönem için gelir desteğidir. Ödenek, izin döneminin yarısı kadar gün için ödenir: 60 günlük dönemde 30, 120 günde 60, 180 günde 90 gün; çoğul doğumdaki ek otuz gün için 15 gün, engelli doğumda 360 günlük dönem için 180 gün (4447 Ek m. 5). Madde hükmü şöyledir:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun Ek 5. maddesi:
“İşçiye, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir. … Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Bu madde hükümlerinden yararlanılabilmesi için işçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir.”

Başvuruda mücbir sebep dışında gecikilen süre ödeneğin toplam süresinden düşülür. Ödemeler damga vergisi hariç vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara bu durumun devamı süresince yarım çalışma ödeneği ödenmez.

İşçi ayrıca 4857 m. 13/5 uyarınca kısmi süreli çalışma isteyebilir. Talep, izinlerin bitiminden mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar yapılabilir; işveren talebi karşılar ve bu nedenle fesih geçerli sebep sayılmaz. İşçi, talebini ve tam zamanlı çalışmaya dönüşünü en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa çalışan eş bu talepte bulunamaz. Yönetmelik, özel sağlık kuruluşlarında mesul müdür ve sorumlu hekim gibi görevler, postalar halinde yürütülen sanayi işleri, mevsimlik ve kampanya işleri ile haftanın çalışma günlerine bölünmeye uygun olmayan işlerde kısmi süreli çalışmayı işverenin uygun bulmasına bağlar; bu gruplar dışındaki işlerde uygun bulma şartı aranmaz (23024 sayılı Yönetmelik m. 12). Ebeveynlerden birinin çalışmaması kuralı üç halde uygulanmaz: sürekli bakım ve tedavi gerektiren hastalık raporu, velayetin mahkemece verilmesi ve üç yaşını doldurmamış çocuğun münferit evlat edinilmesi (m. 10). Bu şartlar yalnız başvuru sırasında aranır; kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilirse hak devam eder (m. 10/2).

İşverenin, kullanılmakta olan kısmi süreli çalışma iznini tek taraflı olarak geri alması hukuka aykırı bulunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.12.2025 tarihli ve 2025/8252 E., 2025/9899 K. sayılı kararında, kısmi süreli çalışma izninin iptalini hukuka aykırı bulan bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır. Kararın esaslı gerekçesi bölge adliye mahkemesine aittir; Dairenin değerlendirmesi usul ve kanuna uygunlukla sınırlıdır.

Memurun Analık İzni, Yarım Gün Çalışması ve Aylıksız İzni

Memur 24 hafta, çoğul gebelikte 26 hafta analık izni kullanır:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 104. maddesinin (A) fıkrası:
“Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir.”

İzin süresince aylık ve mali haklar korunur; yalnız fiili çalışmaya bağlı ödemeler kesilir (657 m. 104/G). Süt izni doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde bir buçuk saattir (m. 104/D).

Analık izninin bitiminde kadın memur, çocuğun hayatta olması kaydıyla ayrıca süt izni verilmeksizin yarım gün çalışabilir:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 104. maddesinin (F) fıkrası:
“Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir.”

Süre birinci doğumda iki, ikinci doğumda dört, sonraki doğumlarda altı aydır; çoğul doğumda birer ay eklenir; çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki 12 ay içinde engellilik durumunun tespiti halinde süreler 12 ay olarak uygulanır (m. 104/F). Bu dönemde çalışma, günlük çalışma süresinin yarısı kadardır ve süt izni verilmez. Bu hak, ilköğretim çağına kadar süren yarım zamanlı çalışmadan farklıdır.

İki hakkın sınırı süre ve yaş koşulundadır. 104/F, analık izninin hemen ardından gelen kısa dönemi düzenler ve çocuğun yaşına bağlı değildir. Ek m. 43 ise çocuğun mecburi ilköğretim çağına kadar süren uzun dönemi düzenler. 104/F kullanılırsa Ek m. 43 onun bitiminden, kullanılmazsa doğum sonrası analık izninin bitiminden başlar; 104/F kullanmak zorunlu değildir, bu izin talebe bağlıdır ve memur doğrudan Ek m. 43 kapsamındaki yarım zamanlı çalışmaya geçebilir. Eşi doğum yapan memur babalık izninin bitiminden, evlat edinen memur ise çocuğun teslim edildiği tarihten veya izinlerin bitiminden yararlanır (657 Ek m. 43). Her iki dönemde de memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.

Memur, süt izni verilmeksizin çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar haftalık çalışma saatlerinin yarısı olarak düzenlenmesini talep edebilir (Ek m. 43). Bu halde mali haklar ile sosyal yardımlara ilişkin her ödeme unsurunun yarısı ödenir; derece yükselmesi ve kademe ilerlemesi için aranan sürelerde bu dönem yarım sayılır. Haktan yararlanamayacak memurları belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.

Doğum yapan memura, doğum sonrası analık izni veya 104/F izninin bitiminden itibaren 24 aya kadar aylıksız izin verilir (657 m. 108/B). Eşi doğum yapan memur da doğum tarihinden itibaren aynı süreyle aylıksız izin alabilir. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen memura da 104/A'daki sekiz haftalık iznin veya 104/F izninin bitiminden itibaren 24 aya kadar aylıksız izin verilir (657 m. 108/C); her iki eşin memur olması halinde süre, 24 ayı geçmemek üzere birbirini izleyen iki bölüm halinde kullandırılabilir.

Sözleşmeli ve Askeri Personelin Analık İzni

Sözleşmeli kadın personele 24 hafta, çoğul gebelikte 26 hafta ücretli doğum izni verilir; doğum öncesi çalışılan süre doğum sonrasına eklenir (Esaslar m. 9). Bu statüde izin ücretlidir: kurum ücreti öder, Sosyal Güvenlik Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik ödeneğini ilgilinin ücretinden düşer (Esaslar m. 9); işçide ise işverenin ücret borcu yoktur.

Süt izni ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda bir buçuk saattir; eşi doğum yapan personele on gün ücretli mazeret izni verilir. Hamileliğin 24. haftasından itibaren ve doğumdan sonraki iki yıl süreyle personelin isteği dışında gece nöbeti ve gece vardiyası görevi verilemez. Sözleşmeli personel için geçiş hükmü Esasların geçici 30. maddesindedir; 7578 sayılı Kanunun geçici 1. maddesiyle aynı ölçütü ve on iş günlük süreyi taşır.

Subay ve astsubay 926 sayılı Kanunun 128. maddesinin (d) bendi uyarınca 24 hafta aylıklı izin kullanır; çoğul gebelikte doğum öncesine iki hafta eklenir ve doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışılabilir. Erken doğum ve annenin ölümü halleri de aynı bentte düzenlenmiştir. Aylıklı izinlerin bitiminden itibaren 12 aya kadar aylıksız izin verilir; bu süre mecburi hizmetten sayılmaz (926 m. 128/d).

Askeri personelde evlat edinme izni de aynı benttedir. En fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay veya astsubaya çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta izin verilir; koruyucu aile olan personele ise on gün izin verilir (926 m. 128/d). İzinler rütbe bekleme süresinden sayılır.

TSK İzin Yönetmeliğinin 12. maddesinin altıncı fıkrası halen 8 + 8 = 16 hafta ve üç hafta yazmaktadır; 7578 sayılı Kanun bu yönetmeliğe yansıtılmamıştır. Süre yönetmelikten değil, 926 m. 128/d'den alınır.

Evlat Edinme ve Koruyucu Ailede Analık İzni

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya tek başına evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hali izni (evlat edinme izni) kullandırılır (4857 m. 74/1). Sekiz haftalık süre, çocuğun yaşına göre değişmez. İşverenin bu sürede ücret ödeme borcu yoktur.

Evlat edinme izni için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Bu izinden sonra 4857 m. 74/2'deki yarım gün izin (60/120/180 gün) ve 4447 Ek m. 5 ödeneği, ayrıca 4857 m. 74/6'daki altı aya kadar ücretsiz izin de istenebilir. Memurda izin ücretlidir (657 m. 104/A).

İzin, evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği halde de başlar; 657 m. 104/A bunu açıkça yazar. Doğuma bağlı analık izni doğmaz; 4857 m. 74/1'deki evlat edinme izni ayrı bir haktır. Ödenek doğmamasının nedeni 5510 m. 15 ve 18'in analık halini gebelik ve doğuma bağlamasıdır.

Evlat edinen işçi kısmi süreli çalışma hakkından da yararlanır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinenler, çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 4857 m. 13/5 kapsamındaki talebi yapabilir. Memurda aynı hak Ek m. 43 kapsamındadır; evlat edinme izninin veya 104/F izninin bitiminden itibaren kullanılır.

Koruyucu aile olan işçiye çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilir (4857 m. 74/1). Memura ve sözleşmeli personele aynı durumda on gün izin verilir (657 m. 104/A; Esaslar m. 9). İzin, isteğe bağlıdır ve çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra kullanılır. Evlat edinmenin şartları ve davası evlat edinme davası yazısındadır.

Doğum Nedeniyle Fesih, Ayrımcılık ve İşe İade

Hamilelik, doğum ve 74. maddede öngörülen sürelerde işe gelmemek geçerli fesih sebebi değildir (4857 m. 18/3-d ve e). İşveren fesih için geçerli bir sebep göstermek zorundadır; geçerli sebebin varlığını ispat yükü işverendedir (m. 20/2). İşveren fesih bildiriminde sebep göstermezse ya da gösterilen sebep geçerli değilse işçi işe iade yoluna başvurabilir.

İşe iade, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesinin feshedilmesi halinde mümkündür (m. 18/1). İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculuk dava şartıdır (m. 20/1; 7036 m. 3/1). Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (m. 20/1). Arabuluculuğa başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 m. 3/17). İşçi, arabuluculuk görüşmelerine bizzat veya avukatı aracılığıyla katılabilir (m. 3/18). İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder; kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ödenir; işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurur (m. 21).

İşe iade davası ivedi görülür; istinaf halinde bölge adliye mahkemesi kesin karar verir (4857 m. 20/3).

İş güvencesi dışındaki işçi, yani belirsiz süreli sözleşmesi bulunmasına rağmen otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde çalışan ya da altı aydan az kıdemi olan işçi, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat isteyebilir (4857 m. 17/6). İşçi sayısı belirlenirken aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı esas alınır; altı aylık kıdem de aynı işverenin değişik işyerlerindeki süreler birleştirilerek hesaplanır (m. 18). Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (m. 18/1). Hamilelik veya doğum nedeniyle fesih bu hallerde kötüye kullanım olarak değerlendirilebilir.

Ayrımcılık yasağı ayrı bir talep doğurur. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz (4857 m. 5/3). Aykırı davranış halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir (m. 5/6). İspat yükü işçidedir; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer (m. 5/son).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.04.2016 tarihli ve 2015/29051 E., 2016/9441 K. sayılı kararında, hamilelik nedeniyle fesihte şu sonuca varmıştır: “Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu'nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz bir fesih olup işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatında değerlendirilecektir.” Daire, aynı kararda işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğini, bu hususun tazminatın miktarı belirlenirken tartışılacağını belirtmiştir. Karar 2016 tarihlidir; 4857 m. 21 sonradan değişmişse de Dairenin dayandığı özel hüküm gerekçesi değişmemiştir. Daire, fesih nedenini dikkate alarak işe başlatmama tazminatını alt sınırdan uzaklaşıp altı aylık ücret tutarında belirlemiştir.

Doğum izni sonrası görev değişikliğinde ispat yükü, işçi ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işverene geçer. Daire, 07.05.2024 tarihli ve 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı kararında, doğum izni sonrası eski işi yerine uzmanlık alanı dışında bir iş teklif edilmesini işçinin ispatladığını, bundan sonra 4857 m. 5'in son fıkrası uyarınca ihlalin yokluğunu ispat yükünün işverene geçtiğini belirtmiştir. Daire, ayrımcılık tazminatı talebinin reddini bu nedenle hatalı bulmuştur.

Ayrımcılık tazminatı her eşitsizlikte doğmaz. Daire, 10.12.2025 tarihli ve 2025/8322 E., 2025/9763 K. sayılı kararında, tazminat için 5. maddedeki mutlak ayrımcılık nedenlerinden birinin gerçekleşmesi gerektiğini, eşit işlem borcuna aykırı her davranışın tazminata hak kazandırmadığını belirtmiştir. Somut olayda ücret zammının gebelik veya cinsiyet nedenine dayandırılamaması nedeniyle talep reddedilmiştir. Bu karar 2024 tarihli kararla çelişmez; orada farklı muamelenin doğum sonrası görev değişikliğiyle bağlantısı kurulmuştur. İki karar birlikte okunduğunda tazminat, 5. maddedeki nedenlere dayanan farklı işlemde doğar.

İşçi sözleşmeyi haklı nedenle kendisi feshederse işe iade davası açılmaz; bu halde ayrımcılık tazminatı ayrıca istenebilir. Ücretsiz izne zorlama, izinliyken fiilen çalıştırma ve doğum sonrası görev değişikliği bu değerlendirmede çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve mobbing bakımından ayrıca ele alınır.

İşe iade davası işçilik alacaklarından bağımsızdır; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklar ayrı taleplerdir. Kıdem, ihbar, üç kat tazminat, ayrımcılık tazminatı ve diğer işçilik alacakları için de arabuluculuğa başvuru dava şartıdır; bu dosyalar işe iade dosyasından ayrı yürür (7036 m. 3/1). Usul ve hesap için işe iade davası, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işten çıkarılan işçinin hakları yazılarına bakılabilir.

İşveren Doğum İznini Kullandırmazsa Ne Yapılabilir?

4857 sayılı Kanunun 104. maddesinin birinci fıkrası, 74. maddedeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran ya da ücretsiz izin vermeyen işverene idari para cezası verilmesini öngörür. Yaptırım 99. maddede değil, 104. maddededir; 99. madde yalnız 5, 7, 8, 14 ve 28. maddelere aykırılığı kapsar. Kanun metninde tutar yazılıdır; güncel tutar bu yazının kaynaklarında doğrulanmadığı için rakam verilmemiştir.

İzin gününde fiilen çalışılan gün için ödenek doğmaz; ödenek çalışılmayan her gün için verilir (5510 m. 18/c). Çalışıldığı tespit edilen günler için ödenen ödenek 5510 m. 96 uyarınca kanuni faiziyle geri alınabilir; o günlerin ücreti işverenden istenir. Kurumun hatalı işleminden doğan yersiz ödemede ise 24 ay içinde faizsiz ödeme imkanı tanınır, bu süreden sonra faiz uygulanır (m. 96/1-b).

Memur bakımından tablo farklıdır. Analık izninin veya 104/F izninin verilmemesi idari işlemdir; memur, yazılı bildirimi izleyen günden itibaren altmış gün içinde idare mahkemesinde iptal davası açabilir (2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 7. maddesi). Yetkili mahkeme, ilgilinin görevli bulunduğu yer idare mahkemesidir (aynı Kanunun 33. maddesinin üçüncü fıkrası). İşçiye özgü idari para cezası ve iş mahkemesi yolu memur hakkında uygulanmaz.

Süt izni ertelenemez ve sonradan kullanılamaz. Daire, 27.04.2017 tarihli ve 2017/4543 E., 2017/7375 K. sayılı kararında, işçinin süt izni süresinde çalışmasının fazla mesai sayılacağını ve ücretinin ödeneceğini belirtmiştir; aynı gerekçe 02.04.2018 tarihli ve 2017/5607 E., 2018/7152 K. sayılı kararda yinelenmiştir.

İşçi ayrıca haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını isteyebilir. Kıdem tazminatı için 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca en az bir yıllık kıdem gerekir; haklı fesih tek başına bu süreyi tamamlamaz. İzin kullandırılmaması ve ücretsiz izne zorlama 4857 m. 24/II-f kapsamındadır; izin gününde fiilen çalıştırılıp bu çalışmanın ücreti ödenmezse (e) bendi de devreye girer (m. 24/II-e ve f).

İdari para cezası işveren veya işveren vekiline verilir (4857 m. 104/1). İşçilik alacakları için işçi hakları yazısına bakılabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Doğum izni kaç haftadır?

Yirmi dört haftadır. Doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta olarak uygulanır; çoğul gebelikte doğum öncesine 2 hafta eklenir ve toplam 26 hafta olur (4857 m. 74/1). Doğum öncesi ve sonrası dağılım değişse de toplam süre değişmez.

Doğum izni ne zaman başlar?

Kural olarak gebeliğin 32. haftasında başlar. İzin kanundan doğar; işçinin talebi şart değildir. Doğumdan önceki 8 haftalık süre 40 haftalık gebelikten geriye sayılarak bulunur; hekim onayıyla 38. haftaya kadar çalışılabilir (4857 m. 74/1).

Doğum izninde maaşı kim öder?

4857 m. 74 tek başına işverene ücret ödeme yükümlülüğü getirmez; sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle ücret kararlaştırılmışsa o hüküm saklıdır. Şartları taşıyan işçiye Sosyal Güvenlik Kurumu geçici iş göremezlik ödeneği öder (5510 m. 18). Ödenek, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olmasına bağlıdır. Günlük kazanç, son 12 aylık prime esas kazanç ortalamasına göre bulunur ve ödeneğe bu kazancın yarısı veya üçte ikisi oranında hak kazanılır.

Doğum izni ücretli midir?

İşçi bakımından işverene ücret borcu yükleyen bir izin değildir. Gelir, SGK ödeneğinden oluşur; memurda ve sözleşmeli personelde izin ücretlidir (657 m. 104/G; Esaslar m. 9).

Doğum izni için dilekçe şart mı?

Hayır, kanunda şekil şartı yoktur; izin doğumdan önceki sekiz haftanın girmesiyle kanundan doğar. Yazılı bildirim ispat bakımından önemlidir; hekim raporu iznin hesabına esas beklenen doğum tarihini belirler.

Hafta sonu ve resmi tatil süreden düşülür mü?

Hayır. İzin takvim günü üzerinden işler; 24 hafta 168 gündür ve hafta sonu ile resmi tatil için ayrıca düşüm öngörülmemiştir.

Doğum iznindeyken işten çıkarılabilir miyim?

Hamilelik ve doğum nedeniyle hayır; bu sebebe dayanan fesih geçerli değildir. İşveren başka bir geçerli sebebe dayanırsa fesih mümkündür; bu halde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa iki hafta içinde işe iade davası açılır (4857 m. 18 ve m. 20/1). İş güvencesi kapsamı dışındaki işçide fesih hakkı kötüye kullanılırsa bildirim süresinin üç katı tazminat istenir (m. 17/6); işe iade için ayrıca otuz veya daha fazla işçi ve en az altı aylık kıdem şarttır.

İşe dönünce eski görevime dönebilir miyim?

Kanun açık bir dönüş hakkı düzenlemez. Görev değişikliği çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve ayrımcılık yasağı bakımından değerlendirilir; işçi ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösterirse doğum sonrası değişiklikte ispat yükü işverene geçer (4857 m. 5/son). Esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilir; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu halde değişikliğin geçerli nedene dayandığını açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir; işçi 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir (4857 m. 22). Ücretsiz izin sonrası dönüş için de ayrı bir hüküm yoktur; aynı ölçüt uygulanır.

Ücretsiz izin ne kadar kullanılabilir?

Analık izni 24, çoğul gebelikte 26 hafta tamamlandıktan sonra istek üzerine altı aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Bu süre çalışılmış sayılmadığı için yıllık izin hakkının doğumunu geciktirir (4857 m. 54/2 ve m. 74/6).

Yarım çalışma ödeneğine ne zaman başvurulur?

Yarım çalışma ödeneğine analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde başvurulur. Son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması ve yarım süre fiilen çalışılması gerekir (4447 Ek m. 5).

İzinde çalıştırılırsam ne olur?

O gün için ödenek doğmaz; alınan ödenek 5510 m. 96 uyarınca faiziyle geri alınabilir. İşverene idari para cezası verilir ve işçi haklı nedenle fesih yapabilir (5510 m. 18/c; 4857 m. 104/1 ve 24/II-f).

Evlat edinmede süre ne kadardır?

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçiye sekiz haftadır. İzin, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten başlar ve evlatlık kararından önceki teslimde de uygulanır (4857 m. 74/1). Bu izin için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.